招聘方案2702838301.docVIP

在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。 ??? 这项工作给人的感觉像一场冒险和赌博。你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.37，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评或其它测试，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。 ??? 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自两点，第一点是成本领先，换句话说就是东西卖得便宜；第二点是产品有特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 ??? 但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了HR的概念，在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。 ??? 正如体育团体积极网罗最佳的运动员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。 ??? 公司无论规模大小、业绩高低，如果有完善的选人理念并且操作得当，要实现一次较高效度的员工招聘还是可能的。当然，要做到这一点企业必须具有一套符合公司实际的选聘指导思想，并开发出具有相当深度和可操作性的招聘流程。 ??? 一、流程设计及其指导思想 ??? 企业招聘指导思想是控制整个招聘工作的依据和基础，它是整个公司人才战略的体现。如果你连自己的方向都没有搞清楚，你当然就不知道来应聘的人是否真正合适自己的企业。而在实施招聘工作的过程中，这些指导思想要贯彻落实，就必须细化每一个环节，设计完整的流程，再对每个步骤明确工作原则。 ??? 完整的流程设计用以规范招聘过程、提高招聘质量，同时，一套规范化的招聘流程还可以向广大面试者传递公司良好的形象。 ??? 1、招聘过程设计的高层原则 ??? 招聘所需的人才要有计划性，需要有用人部门充分合作，唯有如此，成套招聘方案才得以贯彻执行。招聘之初需要确定如下图所示的流程及其原则： ??? ??? 图XXXX：招聘过程设计高层原则 ??? 2、制定招聘计划 ??? 招聘计划阶段的工作包括大纲设计、需求预测、信息发布渠道选择、成本预算等内容。 ??? 人力资源部门每所初需要制定一项招聘政策大纲，用以指导整个年度的招聘工作有序进行。招聘政策大纲的制定需要涉及以下三个主要政策项目： ??? l 人员编制。人员编制政策需要明确的内容有：人员编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合；部门之间的人员编制依其职能与业务而定；人员编制时实行定岗招聘原则；严格控制好内外勤人员的比例；各部门内的干部与普通员工比率要合理。 ??? l 招聘渠道。选择招聘渠道时需要根据前几年的招聘渠道评估，通过对照比较，选择与本企业岗位性质相适应的高效的渠道，注意确定哪些属于重点渠道。同时，决定出有效渠道的使用优先次序。 ??? l 经费控制。实行人均费用原则，确立各部门采用的人均费用标准，这一步需要依职能业务而定，不同的职务需要区别对待。 ??? 3、设计详细操作流程招聘是一项系统的引智工程，在其总体流程及其高层原则确定之后，制定更详细的操作流程是相当必要的。要记住，要专业就意味需要规范化的操作。 ??? ??? 图4-3：招聘工作操作流程 ??? 二、实施招聘方案 ??? 招聘能给公司带来竞争优势，但究竟能带来什么竞争优势呢？实践证明，招聘工作至少可以在以下四个方面为公司带来竞争优势。 ??? l 提高成本效率。选对了人，不用重复淘汰再选拔，成本效率当然就高了。此外，如果进来的人不需要培训或少量培训就能干活，自然也就降低了培训成本。 ??? l 吸引非常合格的人选。懂得控制招聘，选取了非常适合的人，公司团队才能形成最大的合力。 ??? l 降低流失率。流失的隐患可能在招聘的时候就形成了。一个成功的招聘不应该出现人才流失是因为当初招募不当的情况。人才流失率低了，那么公司的运营成本和风险也就会降低。 ??? l 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍。多样化的队伍才能形成活跃的氛围，产生思想火花的碰撞，最终推动公司前进。 ??? 公司的潜能怎么样挖掘出来的？就是从这些被某些管理者看似很简单的工作中一步步形成的。我们在这里提供的招聘指导方案，