版二级劳动关系管理课件(第三版教材).pptxVIP

;课程内容;第一节 劳务派遣用工管理;第一节 劳务派遣用工管理;第一节 劳务派遣用工管理;第一节 劳务派遣用工管理;第一节 劳务派遣用工管理;五、劳务派遣的概念 （一）劳务派遣的含义 劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。 注意：劳务派遣的相关术语 ;（二）劳务派遣的性质 就业形式——典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。 派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。 ;雇用与使用相分离;以下哪些属于劳务派遣？;六、劳务派遣的特点;（三）劳动争议处理;一、劳务派遣机构的管理（2013.7.1新规）;二、派遣劳动者管理要点 ; 2011年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作，工资及保险费由学校交劳务派遣公司支付和缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月50元的管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限相同。2013年2月，两个合同均到期。在此之前，学校曾表示无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后，这几名劳动者仍在该校工作。直到2013年6月，学校后勤表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开出了退工通知单。 于是，几名劳动者要求支付经济补偿金，以及3月—6月没有签订劳动合同的双倍工资，并将劳务派遣公司与学校一起列为被申诉人，诉诸劳动争议仲裁。 学校方表示愿意承担经济补偿金责任，但没有签订劳动合同是由劳务派遣公司造成的，因此，双倍工资应当由派遣公司来承担。劳务派遣公司则认为自己只是按照学校的要求来管理，没有续签劳动合同也是由于学校责任所导致，因此，应当由学校来承担全部责任。三方就责任的承担引起了争议。 ;三、法律责任 ;1、常驻代表机构聘用中国雇员：资质通过外服机构办理； 2、外服机构须遵法守规，保护雇员权益，不得跨地区； 3、中国雇员须通过外服机构求职，掌握国家秘密人员负保密责任； 4、外服机构派驻雇员办理审查手续，雇员申请《雇员就业证》，跨区域需办《暂住证》； 5、外服机构与雇员办理劳动合同、购买社会保险； 6、用人用工方依法签订派遣协议； 7、用人用工方争议处理按国家法规处理； 8、违规操作的按有关法规承担法律责任； 9、港澳台企业按上述规定执行;《劳动合同法》-劳务派遣;《劳动合同法》-劳务派遣;《劳动合同法》-劳务派遣;《劳动合同法》-劳务派遣;《劳动合同法》-劳务派遣;本节重点;第二节 工资集体协商;（三）工资集体协商咨询指导员 1、由省一级劳动关系三方协调会议明确咨询指导员的任职条件（中专以上，熟悉法律法规、政策、人力资源管理，了解行业工资情况和企业生产管理等） 2、明确咨询指导员的工作职责（指导帮助、收集整理、受托参与、跟踪协助、提供咨询） 3、确定咨询指导员的义务（执行、维护、调解、保密） （四）社会协商 适用于一些行业如饮食服务业、修理行业、商业零售行业，以及一些小微企业。;【案例1】当公司规章制度与集体合同、劳动合同发生冲突时，怎么办？;二、工资指导线制度的含义和作用 （一）工资指导线制度的含义 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。 （二）工资指导线的作用 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制 2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变； 3、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”，实现工资分配的效率原则和公平原则； ;（一）双低原则 1、企业工资总额的增长 低于企业经济效益的增长， 2、平均工资的增长 低于劳动生产率的增长的原则;四、工资指导线的主要内容 ;五、劳动力市场工资指导价位;至少3人；定首席代表；委托人数不超过本方代表的1/3;【案例2】当集体合同与劳动合同发生冲突时，怎么办？;【案例2】当集体合同与劳动合同发生冲突时，怎么办？;案例解析;二、劳动力市场工资指导价位的制定程序;本节重点;劳动安全卫生管理制度的种类和内容;劳动安全卫生管理制度的种类和内容;劳动安全卫生保护设施建设费用； 劳动安全卫生保护设施更新改造费用