人力资源规划培训PPT课件.ppt

◇ 描述法 描述法是人力资源规划人员通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备选方案，目的是适应和应付环境与因素的变化。 ◇ 德尔菲法 √第一轮，提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见 √第二轮，简明扼要地以调查表方式列出预测问题，交专家组讨论，然后由预测组织统计整理 √ 第三轮，修正预测结果 √第四轮，最后预测 （一）转换比率法 转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，它适合于短期需求预测的方法。 如考虑劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可使用员工总量需求预测方法： 例子：某冰箱厂2007年的年产量为1万台，基层生产员工为200人，2008年计划增产5千台，估计生产率的增长率为0.3，那么在2008年需要招收多少基层生产员工？ 解答 （10000+5000）/[（10000/200）×（1+0.3）]=230名 增长的基层员工为 230-200=30人 （二）人员比率法 人员比率法——先计算出企业历史上关键业务指标（如技术人员与管理人员）的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。 假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变 （三）趋势外推法 趋势外推法——又称时间序列法。根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。 Y=a+b·t Y—人员需求数量（历史数据可通过观测、查阅得到） t —时间变量，是已知值 【例】某公司过去8年人员的数据如下表，预测今后第二年和第四年人力资源需求是多少？ 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 人数 450 455 465 480 485 490 510 525 由公式： a=（∑y/n）-b*∑x/n b=【n（∑xy）-∑x∑y】/ 【n（∑x2）-（∑x）2】 求得a=435.357 b=10.476 Y=435.357+10.476X 由此可知，第二年和第四年的人力资源需求为： Y1=435.357+10.476*（8+2）=540.117≈541 Y2=435.357+10.476*（8+4）=561.069≈562 （四）回归分析法 回归分析法——又称回归模型预测法或因果法，是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势。是研究变量间相互关系的一种定量预测方法。 回归分析预测法的一般步骤 第一步：确定适当的与人力资源需求量有关的组织因素。 第二步：找出历史上组织因素与员工数量之间的关系。 第三步：计算并确立劳动生产率的变化趋势以及对 趋势的调整 第四步：预测未来某一年的人员需求量。 。 第五步：预测未来某一年的人员需求量。 例，某医院人力资源经理找到了医院病床数及护士数的数据。 病床数 200 300 400 500 600 700 800 护士数 180 270 345 460 550 620 710 两者之间的线性关系可以表述为Y=a+bX，a=2.321，b=0.891，回归方程为Y=2.321+0.891X 即每增加一个床位，就要增加0.891个护士。 如果医院准备明年将床位增加到1000个，需要的护士数为： Y=2.321+0.891*1000=893.321≈894 （五）经济计量模型法 经济计量模型法——先将公司员工需求量与影响需求量的主要因素之间定额关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 二、现代工效学的方法 三、其他可借鉴的方法 （工业工程：规划、设计、评价和创新） 岗位工作扩大化与丰富化设计 第二节 企业人力资源规划的基本程序 引导案例：桑科机械设备制造公司的难题 北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的经理例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多德公司签订一大笔合同，公司所要做的事情就是用一年的时间而不是用两年的时间来完成这个合同，他已经向对方保证桑科公司可以按时完成这个合同。 经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个好消息，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家认为要完成这项计划并不容易，她认为：公司现有的工人并不具备按照麦多德公司标准生产出优质产品的所需的专业知识。如果按两年的计划来做的话，公司可以对现有工人逐步进行培训。但是现在将两年