员工忠诚度论文.docVIP

. PAGE . 1.企业员工忠诚度概念是什么? 什么是员工忠诚度?关于这一方面的研究，大体经历三个阶段，分别是“行为忠诚论”、“态度忠诚论”和“综合忠诚论”三个阶段。 1.1行为忠诚论 美国Voyles在1999年就曾经指出，员工的忠诚度是通过行为来体现的，认为员工的忠诚是员工表现出来对企业的一系列具体的行为，着重强调对企业的贡献标准。 既然是强调贡献，我们可以通数据来量化，比喻说，A店长带店完成年销售500万，B店长带店完成年销售700万，C店长带店完成年销售1000万，利润率均为15%，那么3名店长一年的贡献分别为75万、105万和150万，很显然C店长的贡献还高，如果C店长仅工作一年，而A店长工作了5年呢? 1.2态度忠诚论 刘聚梅和陈步峰、郑艳等学者认为，员工忠诚是指员工对企业有很强的责任感和使命感，能够与企业一起同甘共苦，以实现企业目标为己任，工作积极性高。态度忠诚论认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，考察的重点应放在员工的认知和情感等方面。 既然是强调员工认知和对企业的情感，那就不得不提的工作年限，因为情感是需要时间积淀的，一家完全市场化的公司内，工作时间越久的员工，对企业的责任感和使命感，会比新员工强得多，我们姑且用工作年限来量化“态度忠诚” 1.3综合忠诚论 赵瑞美、李桂云认为员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力得到态度和行为， 具体表现为在思想意识上与企业价值观保持一致；在行动上尽其所 能为企业做贡献；将行为忠诚论和态度忠诚论结合起来，认为忠诚应该是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。 那么态度忠诚论和行为忠诚论的结全，如何量化呢?我从顾客忠诚度研究的角度出发，将员工的忠诚度从态度（年限）和行为（贡献）两个纬度来量化，将员工分成了4类，如下图： A类员工：入职时间长，贡献大，忠诚度最高 B类员工：入职时间长，贡献小，忠诚度其次 C类员工：入职时间短，贡献大，忠诚度略低 D类员工：入职时间短，贡献小 忠诚度最低 例如员工张三工作了3.5年，共为企业创造的贡献为350万，那么张三的平均年贡献为100万，若企业的员工平均贡献为60万，员工张三的贡献高于平均贡献，且年限多于3年，属于A类员工； 我们所需要的忠诚型员工，更多的是A类员工，长年限高贡献的类型，也是企业不希望流失的主要员工类型; 而B类员工当中的一部分，则是要淘汰的，C类员工年限一长，就成为了A类，而D类则是未知数，将来会成为A类还是B类还不得而知，还需要培养； 那么，当今时代下，企业员工的忠诚度如何呢? 2.企业员工忠诚度现状如何? 过去10多年间，接触过的大大小小的企业有好几百家，最小的几十名员工，大一点年销售超过30亿，经常多年的调查研究发现，除了极个别公司的员工忠诚度较高以外，绝大部分企业的员工忠诚度不高或者是很低，大致分为以下几种情况： 2.1忠诚度高的A类员工数量几乎为0 这种情况在小型企业中较为常见，小企业大多成立才1、2年，根本就没有3年以上的老员工，整个公司的员工就只有C类和D类员工，A、B类员工数量均为0 有些大型企业也会出现A类员工数量几乎为0的情况，比如说一家服装公司，在年度利润过亿之后，认为自己是大企业了，开始搭建各种现代化管理团队，高管团队大量外招与快速更迭，迅速带来了整个企业的人员大流动，短短3年时间后，该企业工作年限超过3年的已寥寥无几，大多为B类员工，绝大部分A类员工早已另谋高就了； 这种情况在中型企业中反而比较少见！ 2.2忠诚度高的A类员大量流失 这种现象在大公司内比较常见，但也分为“主动流失”和“被动流失”两种，主动流失指是A类员工自己主动辞职，而被动流失则是工作对对A类员工边缘化甚至是为难式调动，迫使A类员工的生活与工作严重冲突，最终选终离职； 有人会问了，怎么可能?怎么会有企业迫使高贡献的A类老员工离职呢? 这事儿还真有 2.2.1被动流失 华东一家企业，规模做得很大，旗下一品牌做到全国闻名，2010年前后，年利润在3个亿以上，企业内突然发现企业内很多中层员工文化水平较低，基本上以高中学历为主，还有一些初中学历的，于是公司让人力资源部开展了一个项目“雄鹰计划”，去到各个高院，聘用优秀的大学生，经过一系列的培训，渗透到企业的每一个部门当中，并在2、3年的时间提到了很多A、B类员工10年都不一定能到的位置，并逐步放任“没文化”的老员工离职； 回头一看，那些离职的“没文化”老员工，工作年限都在5年以上，曾经是企业发展期在全国各地开疆拓土的功臣，贡献自然是大的，均属于A类员工，而这些被动流失的A类员工多达数十位； 2.2.2主动流失 某服装企业，10年前通过全国招揽人才，规模成倍成长，企业老总舍得在员工身上花钱，国内国外的顾问请了不少，再加上员工的成长体系做得不错，大量员工高速成长； 2