第四章招募与甄选.ppt

(四)同事評量 透過事先編製、擬定的題目，以同事相互評量的方式獲得甄選評估的參考資料。 (五)推薦信 很常見的甄選方法，但其效度卻很低。 第四章 招募與甄選 第一節 人力規劃 Copyright ? 滄海書局 Copyright ? 滄海書局 一、人力規劃的定義與目的 (一)定義 人力規劃(manpower planning)亦可稱為人力資源規劃(human resource planning, HRP)，是依據組織長期的目標與發展，針對組織中各種人力與工作量的關係，進行整體的評估與預測，以提供或調節所需的人力長期規劃。 (二)目的 加強組織應變能力 精準掌控人力配置 兼顧組織發展與員工需求 二、人力規劃的步驟 (一)內外部環境分析與評估 (二)目標設定與策略可行性分析 人力需求分析(HR demand analysis) 人力供給分析(HR supply analysis) (三)擬定行動方案 人力供需平衡 人力過剩 人力不足 (四)修正與執行方案並檢視其成效 Copyright ? 滄海書局 第二節 招募 Copyright ? 滄海書局 一、招募的定義 招募就是組織透過特定活動，釋放職務的相關訊息給有興趣且有能力的應徵者，目的是為了增加前來應徵的人數。 Copyright ? 滄海書局 二、招募的管道與方法 (一)內部招募 原有的員工對於組織文化、人際關係、工作內容相當熟悉，組織對這些員工的瞭解高，可提高員工的工作士氣。負面影響，如員工同質性過高，或近親繁殖，導致派系滋長，有礙組織的創新思考與長期發展。內部招募管道主要有以下兩種： 工作告示(job posting) 注意避免讓員工懷疑有黑箱作業的可能。 員工推薦(employee referral) Copyright ? 滄海書局 招募的管道與方法 (二)外部招募 數量更多、選擇性也更廣，新的觀點與技術，成本較高、時程較長，需要時間適應與接受訓練，「選錯人」的風險 媒體廣告 人力銀行網站 就業服務機構 校園徵才 就業博覽會 人力顧問公司(獵人頭head hunter) 主動拜訪(挖角) 建教合作 企業競賽 軍中徵才 其他機構協助(專業協會、學會、青輔會) 招募管道，沒有孰優孰劣。在進行招募工作之前，組織應考量個別職務狀況以決定應採取何種管道。 Copyright ? 滄海書局 三、招募金字塔 組織最終甄選的人數好比是金字塔頂端，而對外招募的應徵人數與每階段篩選的人數，應符合一定的比例逐層遞增，此又稱為磨菇效應(Mushrooming effect) Copyright ? 滄海書局 四、招募成效評估 有效的招募是指能在短時間為組織吸引數目較多、素質較高的應徵者。 (一)招募達成率 每次的招募活動中，是否能順利填補職缺的數目。 (二)品質 如新進員工的條件優劣、表現水準、職涯發展 (三)效率 係指從職缺的申請，到填補完成所花費的時間。 (四)成本 平均成本是指每僱用一個新進員工所花的成本 Copyright ? 滄海書局 第三節 甄選 Copyright ? 滄海書局 一、甄選的定義與重要性 甄選是指透過方法或工具的使用，進一步取得應徵者的詳細資料，並加以評估，以甄選到最適合該職務的人選。 要正確的選到合適的人，也要「正確的淘汰」不適任的人選 Copyright ? 滄海書局 二、甄選的流程 (一)決定甄選日期與受理報名 (二)資料審查 (三)測驗 (四)面談 (五)體檢 (六)錄取 Copyright ? 滄海書局 三、甄選的方法 (一)信度與效度 信度(reliability)是指測驗的穩定性與一致性 效度(validity)則是該測驗正確測量出原本欲測量概念的程度 預測效度(predictive validity) 甄選時的測驗分數應與將來績效表現有正相關 Copyright ? 滄海書局 甄選的方法 (二)測驗(test) 紙筆測驗(paper-and-pencil test) 以書面、文字提問的方式，由應徵者寫下答案。 測驗內容則相當廣泛 有些組織會以電腦施測取代紙筆測驗 表現測驗(performance test) 應徵者必需操作某些物體或設備，以檢測其操作能力 Copyright ? 滄海書局 甄選的方法 (三)工作樣本與情境測驗 工作樣本(work samples) 將工作內容中比較重要的項目抽取出來，縮減到可控制的時限內，讓應徵者實際從事該工作以測試其能力。 情境測驗(simulation test) 模擬一個類似的、或實際上可能遇到的工作情況，並要求應徵者在其中操作。 Copyright ? 滄海書局 第四節 甄選面談 Copyright ? 滄海書局 一、定義與目的 可以親自接觸到應徵者，並且以某些問題做為更深入的瞭解。 面談的目的便