中国企业员工组织社会化策略内容与实践研究.docxVIP

员工组织社会化策略、内容与中国企业实践研究 摘 要：自美国学者Schein 在1968 年将“ 社会化（socialization）”概念引入组织，对组织社会化的策略、内容及其对员工态度和行为影响的研究已经取得了较为丰富的研究成果。但是，基于中国情境下的组织社会化的策略、内容仍缺乏相关的实证研究和理论回顾。文章在对组织社会化概念阐释的基础上，从组织社会化策略、组织社会化内容、组织社会化中员工信息寻求等3个方面，对当前中国组织社会化的研究现状进行回顾。除此之外，文章最后还对中国企业所采取的员工组织社会化的相关实践进行简要剖析。本文关于中国情景下组织社会化的文献回顾和实践介绍研究有助于解释员工如何从组织外部人发展为组织内部人，为企业培训新员工、传承组织文化和价值观提供了实践指导意义。 关键词：组织社会化；内容；策略；中国情景；实践； 1引 言 伴随着信息、经济环境的瞬息万变，尤其是经济全球化所导致的激烈市场竞争，企业必须依靠员工所拥有的知识来维持竞争力，而知识的载体——员工，自然成为组织中最重要的资源。但现在很多企业面临的一个困惑是：新进员工对组织不适应而导致员工低组织承诺、低工作绩效和高离职率等问题。因此，企业人力资源部门和各级主管必须了解新进员工如何适应组织的过程，以协助他们降低进入组织时的不确定性，快速融入组织，进而提升他们的工工作绩效和发挥工作潜力。 美国学者Schein 在1968 年将“ 社会化（socialization）”概念引入组织，探讨员工适应组织的机制，首次提出了“组织社会化（organizational socialization）”的观点[1]，他认为组织社会化对企业了解员工如何从“组织外部人（outsider）”发展为“组织内部人（insider）”，如何传承组织文化和价值观提供了一个新的视角，对现代人力资源管理具有重要的实践意义。因此，在Schein 提出组织社会化概念后，理论界和实践界围绕组织社会化的内涵、组织社会化策略及内容等展开了一系列的研究，积累了较为丰富的研究成果。例如，Saks 和Ashforth（1997）提出了一个组织社会化的多层次过程综合模型，指出组织社会化对个人、群体和组织三个层次发挥作用。在员工个体层次上，众多研究者提出并验证了一系列主效应模型，包括工作满意度、组织承诺、离职意愿、工作绩效等[2]。Moreland 和Levine 的研究表明，组织社会化是信任的重要前因变量，随着组织社会化不断推进，个体对组织的信任程度也越来越高[3]。 Allen 也认为，组织社会化策略可以使组织成员嵌入新的团队和组织当中，增强其对同事、领导和组织的信任程度。 可以看到，组织社会化过程可以通过企业文化教育和导向训练，提升员工的知识技能，推动员工与各方建立良好关系，为组织成员创设良好的工作和人际氛围[4]。 我国自上世纪90 年代中后期引入组织社会化这一概念后，相关研究主要集中在对西方传统理论和研究成果的述评上，虽然也有少数学者对其进行了实证研究，但相对来说研究结论比较零散、并没有发挥出应有价值。我国学术界关于员工组织社会化的另一个不足之处在于，基于中国情景下、以中国企业为样本的实证研究不足，这严重的制约了我国企业的员工组织社会化的实践。 因而，文章首先对西方经典的关于组织社会化的定义和概念进行梳理，在清晰界定组织社会化概念基础上，从组织社会化策略、组织社会化内容、组织社会化中员工信息寻求等3个方面，对当前中国组织社会化的研究现状进行回顾。并且，在文末，文章还对中国企业所采取的员工组织社会化的相关实践进行简要剖析，以期为企业培训新员工、传承组织文化和价值观提供了实践指导意义。 2 组织社会化概念 “社会化（socialization）”一词最早是由德国社会学家Simmel 在其《社会学的问题》一文中首次使用，用来表示群体形成的过程。后来，Schein将“社会化”概念引入到组织中，他认为组织社会化是指新进人员进入组织学习一些诀窍（learn theropes）的过程[1]，这是组织社会化的早期含义。此后，Louis 指出，组织社会化是使员工了解组织角色和接受组织成员所需的价值观、能力、期望的行为及社会知识的过程[5]。Fisher 认为，组织社会化是一种学习的过程，指新进员工在进入组织后获取有关组织信息的一种调适过程，期待其行为能够符合组织的要求[6]。Fogarty 认为，组织社会化是员工在组织中持续不断的调适过程[7]。Filstad 认为，组织社会化是指新员工进入组织到成为该组织既定成员过程中涉及社会和文化方面的所有学习[8]。 从上述定义中可以看出，组织社会化首先是个体学习的过程，在该过程中个体通过和群体、组织发生互动，进而了解组织价值观、组织文化、获得所需工作技能等。其次，组织社会化