CH08-薪酬管理-2017版教案要点.docVIP

人力资源管理 课程教案 PAGE PAGE 1 授课题目：第八章 薪酬管理 教学时数： 6课时 授课类型： □ 理论课 □ 实践课 教学目的、要求： 掌握薪酬的含义和构成 掌握薪酬管理的含义、意义和影响因素 了解企业薪酬战略类型 掌握企业薪酬体系的设计原理 了解福利管理 教学重点： 重点讲授：薪酬的构成和薪酬管理的内涵 重点讲授：以职位为基础的基本薪酬体系设计 重点讲授：法定福利的相关规定 教学难点： 薪酬管理的重点 如何建立起合理的基本薪酬体系 教学方法和手段： 理论讲授（多媒体辅助教学） 课堂讨论 案例展示和讲解 注：以下内容按实际需要进行取舍 教学分组；无 安全事项；无 教学条件；无特殊要求 参考资料；无 其它；无  教学内容及过程 旁批 教学内容与教学设计： 引导案例 李开复的跳槽事件 思考：李开复为什么跳槽？企业的高薪一定能留住人才吗？ 本章学习内容 第一节 薪酬管理概述 第二节 战略性薪酬管理 第二节 企业薪酬体系设计 第四节 福利管理 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的含义和构成 （一）薪酬的含义 薪酬是员工因向其所在组织提供了劳动（包括实现的绩效、努力、时间、学识、技能、经与创造）而获得的各种形式的酬劳或答谢 。 （二）薪酬的分类 1．狭义的薪酬 指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济性收入，包括工资、奖金、津贴与补贴、股权及福利等具体形式。按是否取得直接的货币可分为货币性和非货币性薪酬。 狭义薪酬的组成 （1）基本薪酬（Base Compensation ） 基本薪酬也称为标准薪酬、基础薪酬或基本工资。指根据员工所承担或完成的工作 或者是员工所具备的完成工作的技能 、能力 和资历而向员工支付的稳定性报酬。包括基础性工资、工龄（年功）工资、职位工资、技能或能力工资等。以小时工资、月薪、年薪等形式出现。特点：常规性、基准性和综合性。 基本薪酬更多的体现薪酬的保障与补偿 职能，但是其激励作用有限。绩效加薪是基本薪酬的一种重要增长方式；如：年度绩效评价为优秀的员工，在下一年可获得基本薪酬增加8%~10% 的待遇。 （2）可变薪酬（Bonus ） 可变薪酬也称为浮动薪酬、绩效薪酬或奖金。可变薪酬的高低根据员工达到或超过事先确定的业绩标准、个人或团队目标或企业收入目标而浮动。目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，浮动薪酬对于员工具有很强的激励性； 特点：非常规性、浮动性、风险性和非普遍性。 可变薪酬包括短期可变薪酬和长期可变薪酬。短期可变薪酬包括如佣金、年终分红、利润分享以及通常所说的奖金等，一般建立在具体的绩效目标基础上；长期可变薪酬将企业的高层管理者和核心的专业技术人才所获得的企业股权与企业的长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）挂钩。 （3）间接薪酬（福利与服务）（Welfare/Benefit ） 即员工福利。员工福利与基本薪酬和可变薪酬的不同点不是以员工向企业提供的绩效、能力和工作时间来计算，而是属于低差异的全员性福利。往往不以货币形式直接支付，而是以实物或服务的形式支付。 （4）津贴或补贴（Allowance ） 津贴或补贴也称为附加薪酬。津贴指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿。一般把与工作相联系的补偿称为津贴 ，把与生活相联系的称为补贴。津贴：如地区津贴、井下津贴、野外作业津贴、夜班津贴等。补贴：如伙食补贴、消费品价格补贴等。 （5）股权（Share Option ） 股权把企业股权或股票期权作为员工的薪酬，是对薪酬外延的一种拓展；属于一种长期激励手段，更多的用于对企业远期绩效有重要影响的高层管理者。 2．广义的薪酬 现代薪酬理论对薪酬的含义进行了扩展，认为员工因工作或劳动而获得的所有他认为有价值的东西或回报，都可以看作是薪酬（类似于报酬概念）。也称为360度薪酬 、整体薪酬 或全面薪酬 。 广义的薪酬按是否以货币形式表示分为经济性薪酬和非经济性薪酬；按是否有心理强化作用分为内在薪酬和外在薪酬 广义的薪酬重点强调的是内在薪酬。 内在薪酬是对传统薪酬意义的一种突破；金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有意义、充满发展机会的组织环境，也无法满足人们自我实现的需求。 二、薪酬管理概述 薪酬管理的含义：即企业针对企业和员工的实际情况对本企业员工薪酬的支付标准 、薪酬发放水平 、薪酬结构与形式 进行确定、分配和调整的过程。 （一）薪酬管理的原则 1．合法原则——企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家和政府的相关法律规定。如最低工资标准、加班工资支付、社会保险缴纳等 2．公平原则 （1）薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬调查）； （2）薪酬的职位公平性或内部一致性（职位评价）； （3）薪