2574347的人资二级论文.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：郑州中小民营生产型企业基层员工管理探析 姓 名： 　 　 身份证号： 　　 准考证号： 所在省市： 河南省郑州市 　　　　所在单位： 郑州中小民营生产型企业 基层员工管理探析 2574347 摘要 河南人口密集，劳动力充足，价格较低，这就成为郑州——这个河南人才汇聚地的生产型企业所得天独厚的优势。这些企业在人力资源方面，即使投入很少，也能招来大批基层员工。同时，也造成了目前郑州附近生产型企业重招人，不重培训；重视引进人才，不重视留住人才；岗位安排随意，人员和岗位不匹配等情况泛滥。笔者针对这些现状，在做了一定企业实地调查之后，在本文中将试图对问题进行解析，以求找出解决的办法。 关键词：郑州；中小民营企业；基层员工管理 目前，郑州地区，中小民营生产型企业一般分为两种，一种是由小做大的私营企业；第二种是经营不善被私企收购的国营企业。笔者主要讨论的是第二种。这类企业部门齐全，冗余，管理权限交叉，但组织结构较同类企业清晰。大多数人员，能力可开发性强，但思想守旧。对于他们来说，基层人员的聘用是一个长期得不到解决的问题。“挑选合适的人到合适的位置，留住有用的人在有用的职位，在合适的时间用合适的人，人力资源部门自我的定位”，对此，这些企业的人力资源部门都十分头疼。但一旦能解决这些问题，那么他们将比其他同类企业更具有竞争力，会极大的带动周边经济，迅速做大，做强。本文试图就这一问题进行解析，并对其解决方法进行探索。 1. 现状 1.1 忙时招不来人，闲时人员冗余。 成产型企业的生产大多都具有淡旺季的特点。在淡季，人员冗余，不能很好的安排生产，令一线员工收入急剧减少，员工生产积极性不高，效率低下，造成人力资源浪费。而伴随旺季的到来，即使提前就准备招人，但仍然是不能满足人员需求，且新员工技术不熟练，无法胜任工作需要，只能被迫增加现有员工工作时间，造成员工疲劳生产，废品率增高，事故增加。虽然待遇相对提高，但员工依旧没有生产积极性。究其问题产生的原因，人力资源部门没有人力需求预测，很多岗位都没有定岗定员是一个主要因素。同时生产调度部门没有对市场进行预测，生产计划性太差，订单数量，品种变化大，令生产车间无法很好的按计划完成任务。这也是一个不可忽略的问题。其根本原因是收购企业和被收购企业生产理念不同。私营企业的工作方式和被收购的国营企业的工作方式的不同，彼此之间又没有很好的沟通，造成了问题的发生。私企主要以节约成本考虑，强调精简员工，大多企业很少进行人员储备。在规模不大的情况下，对于企业并没有什么影响。但随着企业的发展，企业规模的增加，就导致了问题的逐步突出。而国营企业在被收购前，人员冗余，根本就不存在人手不够的情况。在被收购后，企业大幅度裁剪员工，如果是收购企业和被收购企业是相通行业还好些，一旦是为了扩展业务，踏足原先并不了解的行业，同时又彼此沟通不足，没有很好的协调，造成了磨合不好，内耗增多，从而造成各项工作的延误，公司领导总是不停的在“救火”。 人员留不住，铁打的车间，流水的人。 淡季工作量少，而企业在薪酬和绩效上没有能做好调整，致使一线员工工资急剧减少，导致工作积极性降低，人员离职严重。旺季时，工作压力大，大量加班，基层员工不堪重负，在薪酬、绩效方面又没有变化，致使心里感觉支出和收入不成正比，同样造成人员流失严重。据笔者分析，根本原因在于人力资源部门没有针对行业特点，制定有针对性的绩效考核和薪酬策略。在绩效考核和薪酬标准上大搞一刀切，人浮于事，没有考虑周全，同时又没有积极的作出调整。没有做好薪酬管理的同时，又忽略了人文关怀，对员工没有职业规划，令员工没有安全感，没有归属感，看不到在企业发展的前途，从而更加导致了人员的流失。 人员不适合岗位，岗位找不到人员。 这种现象十分明显。由于是招聘基层操作员工，郑州企业的人力部门大多面试粗糙，不能把握招聘岗位对于人员能力的需求。情况是一批一批的来人，一批一批的分下去，一批批的离职。造成生产车间一方面不停的抱怨人员能力，一方面有些岗位没有人员愿意去干，人员流动大。造成这种现象的根本原因就是，人力资源部门没有做好岗位分析工作，或者岗位分析形同虚设，安排人员到岗位十分随意，主观，没有很好的跟基层主管沟通。 人力资源的规模小的起不到作用，大的支出又太多。 笔者曾经对郑州地区一个基层员工110人左右的企业进行调查，发现其人力资源部门的员工只有2人，而且还有一个人是行政部