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PAGE —PAGE 2— 中层干部绩效考核办法 概述 中层干部绩效考核是指根据全厂绩效考核总体要求，以岗位为基础，以KPI考核为核心，以360°考评为重要手段，实现中层干部个人价值与岗位价值的最大化，达成工厂整体目标完成，激发中层干部队伍整体活力的一种管理活动。 目的 建立中层干部绩效管理机制，激发中层干部队伍活力。 传递压力，提升团队整体绩效，达成工厂目标的完成。 提升中层干部个人素质，促进个人能力提升，锻造中层干部队伍。 适用范围 全厂所有在职中层干部。 基本原则 业绩为主，正向激励的原则； 目标导向，责权对等的原则； 整体规划，逐步完善的原则。 机构及职责 组织机构 在厂绩效考核管理委员会的领导下，成立中层干部绩效考核组，党委副书记任组长，政治工作部部长任副组长，考核组成员包括：厂办公室、企业管理部、人力资源部、纪检监察部、安保法规部、工会办公室、多种经营管理部等部门的负责人以及相关工作人员，日常工作由政治工作部完成。 职责与权限 厂绩效考核管理委员会负责领导中层干部绩效管理工作的推进与实施，审定中层干部绩效考核实施方案，负责中层干部绩效申诉的终裁。 中层干部绩效考核组负责组织中层干部绩效考核的具体实施工作：制订中层干部绩效考核实施方案；组织推进中层干部绩效考核工作；受理中层干部绩效申诉，组织对申诉的调查与处理。 绩效考核实施 绩效考核方式 中层干部绩效考核实施年度考核，由半年考核、年终考核和年终评议三部分组成，其中：半年考核20％＋年终考核50％＋年终评议30％。 绩效规划 按照部门组织绩效就是部门中层管理者的绩效，以及个人绩效大于部门绩效的原则，结合部门职责定位、主要考核指标、工厂中心工作、队伍建设情况及相关重点工作进行动态规划。 绩效合约 中层正职不再另行签订绩效合约，中层正职的绩效整体承接厂部对部门绩效考核的结果。 中层副职实施二级考核，一级考核者为部门中层正职，二级考核者为分管厂领导。中层副职与部门中层正职签订绩效合约，绩效合约中关键绩效指标（KPI）承接厂部对部门的绩效考核结果，占绩效合约总分值的80％，其他指标由中层副职与部门中层正职协商签订。 对于有两个中层正职的部门，由部门行政第一负责人与其他中层干部签订绩效合约。在行政第一负责人与其他中层副职签订绩效合约时，关键绩效指标（KPI）中的行政指标由行政负责人进行签订与考核，关键绩效指标（KPI）中的党务指标由党务负责人进行签订与考核，绩效合约中其他指标由行政和党务第一负责人共同协商进行考核，并报分管厂领导审定。 中层干部个人绩效合约的签订与部门绩效合约签订的时限基本同步。 绩效考核内容 绩效考核以部门业绩为主，兼顾个人能力素质评价。指标主要来源于四个方面：一是基于部门目标责任书；二是基于岗位说明书中规定的职责；三是基于工作改善和解决工作问题的需要；四是基于满足上级组织和内、外部客户的必要需求。 考核实施 半年考核 每年6月底，考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况，结合厂部对部门半年绩效考核分，进行综合评价打分。 年终考核 每年12月底，考核者根据绩效合约的主要内容和被考核者实际工作完成情况，结合厂部对部门全年绩效考核分，进行综合评价打分。 年终评议 年终评议方法。 年终评议采用中层干部述职述廉测评的方式进行。中层干部述职述廉报告书由分管厂领导审定。 年终评议分值比例确定。 年终评议采用百分制评议法。厂领导班子成员根据政工部对中层干部的考察情况以及部门业绩完成情况进行综合评定。 员工25％＋相关中层25％＋分管厂领导10％＋厂长10％＋厂领导班子成员30％。 （以上权重指在中层干部年终评议中的权重。） 人员的选择 员工代表。员工代表由被评议中层干部所在部门员工代表和业务相关方员工代表组成。人数较多的部门，随机抽取15人参加，要求具有一定代表性；人数较少（低于15人）的部门扩大到全体员工参加。部门业务相关方员工代表按工作紧密，工作一定相关的原则，随机抽取15人参加，要求人员具有广泛性。 中层干部代表。主要是由与之工作紧密相关的中层干部组成，一般以10人左右为宜。 绩效等级评定及反馈 评定原则 强制分布原则：政治工作部对每位中层干部年度评分进行汇总后，按照强制比例、正态分布的原则，划分绩效等级。 分层分级原则：中层正职和中层副职分别进行结果评定。 强制比例分布（如下表） 强制比例分布表 等级 A B C（D） 比例 ≤20％ ≤50% ≥30% 绩效结果反馈 中层正职的绩效结果由分管厂领导反馈，中层副职的绩效结果由部门中层正职反馈，反馈时要进行绩效面谈，肯定成绩，帮助其找出工作中存在的问题和不足，寻找绩效改进点。 绩效申诉 考核申诉 中层干部对考核结果存在异议的，在接到考核结果起三个工作日内，以书面形式向厂中层干部绩效考核组提出实名