武汉院薪资料资管理制.docVIP

★机密 武汉钢铁设计研究总院 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零三年五月 目录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 2 第二章 薪酬总额 4 第三章 薪酬元素 4 第四章 年薪工资制 8 第五章 岗位绩效工资制 10 第五章 技能绩效工资制 11 第七章 计件工资制 13 第八章 协议工资制 13 第九章 薪酬调整 14 第十章 其他规定 17 附件1：管理、行政辅助职系薪酬预算表 20 附件2：技术职系薪酬预算表 20 附件3：项目管理职系薪酬预算表 20 附件4：管理、行政辅助职系职等系统 20 附件5：管理、行政辅助职系各职等和薪档岗薪基数 21 附件6：项目管理职系职等系统 22 附件7：技术职系职等系统 23 附件8：项目管理职系技能工资基数 24 附件9：技术职系技能工资基数 25 附件10：管理、行政辅助职系各职等和薪档绩效奖金基数 26 附件11：项目管理职系各职等奖金基数 27 附件12：技术职系各职等奖金基数 28 附件13：福利分配表 29 附件14：年薪制岗位分类表 30 附件15：年薪工资表 31 附件16：岗位分类表 32 附件17：薪酬发放流程 33 第一章 总则 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享武汉院发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进武汉院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。 适用范围 本管理制度适用于武汉院全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使武汉院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与武汉院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，武汉院对不同人员实行不同的工资制度，构成武汉院的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额 武汉院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件1、2、3） 薪酬预算应为下一年度预计营业收入的30%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。 薪酬预算经武汉院薪酬委员会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月武汉院实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬元素 武汉院员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。 岗位工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。 技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。 绩效工资，是依据武汉院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：绩效奖金、年终奖和其它特殊奖金。 福利，是武汉院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和武