我国民营资料企业人才流失跟对策研究.docVIP

目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 摘 要 1 ABSTRACT 3 引言 6 1 绪论 7 1.1 问题的提出 7 1.1.1 选题的背景 7 1.1.2 相关概念界定 10 1.1.3 研究的目的及意义 12 1.2 国内外研究现状 14 1.2.1 国外研究现状及分析 14 1.2.2 国内研究现状及分析 16 1.3 相关理论基础 18 1.2.1 人力资本理论 18 1.2.2 动机理论 20 1.2.3 激励理论 20 1.2.4 危机管理理论 23 2 企业人才流失的原因分析 25 2.1 环境因素 25 2.1.1 经济发展水平 25 2.1.2 行业环境 26 2.1.3 社会保障和企业福利 26 2.2 企业因素 27 2.2.1 企业前景 27 2.2.2 企业规模 28 2.2.3 企业文化 28 2.2.4 企业制度 29 2.2.5 企业薪酬 30 2.3 个人因素 31 2.3.1 需求差异 31 2.3.2 个性差异 31 2.3.3 择业观念 32 3 我国民营企业人才流失影响分析 33 3.1 造成人力资源的浪费 33 3.2 影响企业的工作绩效 34 3.3 削弱企业的竞争能力 34 3.4 损害企业的品牌形象 35 3.5 影响企业员工的士气 35 4 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 36 4.1 背景介绍 36 4.2 浙江TF公司的人才流失调查问卷设计及分析 41 4.2.1 调查方案的设计 41 4.2.2 调查数据的结果统计 42 4.2.3 调查结论 54 4.3 浙江TF公司的人才危机管理体系的构建与实施 58 4.4 浙江TF公司的人才危机管理存在问题与管理效果 64 5 民营企业人才流失对策研究 65 5.1 诚信招聘留住人才 65 5.2 高效培训留住人才 68 5.2.1 员工培训的意义 68 5.2.2 培训的主要形式 69 5.2.3 培训的常见误区 69 5.3 恰当评估留住人才 70 5.3.1 评估方法 70 5.3.2 评估与考核周期 71 5.3.3 评估结果转化 72 5.4 合理待遇留住人才 73 5.4.1 通过薪酬留人 73 5.4.2 通过福利留人 75 5.4.3 员工持股的新型方法 77 5.5 职业发展留住人才 78 5.5.1 合理安排事业岗位 78 5.5.2 构建内部晋升渠道 78 5.5.3 职业生涯发展计划 79 5.6 企业文化留住人才 79 5.7 情感管理留住人才 81 5.7.1 情感管理和人才流失的关系 81 5.7.2 如何进行情感管理 81 5.8 人才流失危机处理 82 5.8.1 确定危机级别并制定相应计划 83 5.8.2 危机处理小组 84 5.8.3 人才流失危机处理措施 85 5.8.4 危机沟通 86 5.9 人才流失事后处理 87 5.9.1 成功的处理危机后的管理 87 5.9.2 失败的处理危机后的管理 87 6 结论 88 7 附件 89 参考文献 93 摘 要 民营经济是我国国民经济的重要组成部分，而民营企业则是支撑民营经济发展的关键。伴随着全球化进程的加快，人才逐步作为企业获得竞争优势的最关键要素，企业间的人才竞争将更加激烈，渐渐从国内企业间的人才竞争转向国内外企业间的人才竞争。而目前我国民营企业人才流失的俞加严重，已成为制约民营企业发展的瓶颈。如何吸引人才、激励人才、留住人才和防范人才流失日渐引起政府和企业的关注，成为一个非常重要的研究问题。 本文将欲从经济学、管理学、心理学等多维角度对我国民营企业人才流失的问题进行探讨，以民营企业浙江TF公司为引入点，通过国内外大量文献研究对人才流失理论和人才流失原因进行分析研究，运用定量和定性分析方法分析当前我国民营企业人才流失的现状和影响因素，为我国民营企业吸引、培养和留住人才，提高企业人才忠诚度，增强企业内部凝聚力，提高民营企业人力资源管理水平和提出有效的防控对策。 本文主要研究我国民营企业人才流失问题，并有针对性提出切实有效的解决措施，全文共分六部分进行论述。第一部分是绪论，主要论述文章的选题背景，国内外研究现状，研究目的和意义和相关理论基础的一些