管理沟通8之面谈.pptVIP

第八讲 面谈 主要内容 面谈概述 招聘面谈 绩效面谈 有效面谈的障碍 不同意图 偏见 混淆事实与推断 非言语沟通 第一印象的影响 组织中的地位 促成有效面谈的问题 面谈的目的 进行面谈的最佳地点 开始面谈的最佳方法 最佳的提问策略 问题的最佳顺序 问题的最佳类型 结束面谈 确立面谈目的 信息的传播。如教师与学生的面谈，新闻记者与采访对象的面谈； 寻求信念或行为的改变。如产品推销、训导、劝告、绩效评估； 解决问题和对策。如招聘面试、绩效评估、看病、劝告、申诉、父母与教师讨论孩子的学习问题； 探求与发现新信息。如学术团体、社会团体对个例的调查，市场调查，民意测验，学术讨论和记者调查等。 设计好的问题以鼓励信息共享 安排面谈结构 招聘面谈 计划 招聘面试过程 使用恰当的提问策略 不要说太多话 做记录 相关问题内容 以前的工作经历 教育和培训的背景 面谈对象的个性特征 面谈对象参加过的相关活动 多涉及具体经历性问题 招聘选拔中的测评方法 笔试 面试 心理测试 评价中心技术（无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏） 笔试 面试 甄选面试是指由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。面试是在各种组织中应用的最为广泛的一种甄选方法，一项研究表明，70％的企业在招聘过程中使用了某种形式的面试技术或方法。 类型：非结构化面试 、结构化面试、情境面试、行为面试、小组面试、压力面试 常见误区与错误：第一印象、强调负面信息 、不熟悉工作、面试次序差异 、非语言行为、刻板效应 、类我行为。 心理测试 情景模拟测试 根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力。 适用范围： 服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 测试的能力 语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力 组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理 个性测试 请根据你现在的情况，而不是根据你想成为的样子，对每一项进行打分。 1-根本不像我 2-有点不像我 3-既像我又不像我 4-有点像我 5-非常像我 1-根本不像我 2-有点不像我 3-既像我又不像我 4-有点像我 5-非常像我 把你每一项的答案结合起来，来决定你的分数： A=(第1项+第11项+第21项+第31项+第41项)+[30-(第6项+第16项+第26项+第36项+第46项)] B=(第3项+第13项+第23项+第33项+第43项+第48项)+[24-(第8项+第18项+第28项+第38项)] C=(第7项+第17项+第27项+第37项+第42项+第47项) +[24-(第2项+第12项+第22项+第32项)] D=(第9项+第19项)+[48-(第4项+第14项+第24项+第29项+第34项+第39项+第44项+第49项)] E=(第5项+第15项+第25项+第35项+第40项+第45项+第50项)+[18-(第10项+第20项+第30项)] A：外倾性 B：责任心 C：随和性 D：情绪稳定性 E：开放性 每一个特性的分数范围都是从10～50。 40分以上的是高分，20分以下的则是低分。 大五模型 测试 看下图一分钟。然后用15分钟把你在图中看到的场景写出一个故事来。 你的故事应该涉及下列问题： 图中的人是谁？他们是什么关系？ 图中正在发生什么？这些人在干什么？ 图中的情景前一个小时发生了什么？ 后一个小时内将会发生什么？ 主题知觉测试 A需求 每次在故事中出现下列主题之一，就给自己在A需求上给一分： 你的故事设计一个工作或竞争环境。 正在提供或接受反馈。 正在讨论目标或标准。 某人对他／她的工作负责。 某人对自己的成就或另一个人的成就表达自豪感。 主题知觉测试 B需求 每次在故事中出现下列主题之一，就给自己在B需求上给一分： 角色之间的关系是个人的。 正在提供或接受帮助。 正在提供或接受孤立、安慰、同情或喜欢。 某人表达想要接近另一个人的意愿。 角色们从事或正在谈论社会活动。 主题知觉测试 C需求 每次在故事中出现下列主题之一，就给自己在C需求上给一分： 角色之间的关系是等级关系,某人比他人有更高的地位。 某人正试图让别人做某事。 某人正试图让他人合作。 某人关注于实现组织目标。 某人正在形成规章、政策或制度。 主题知觉测试(投射测试) A代表成就需要 B代表合群需要 C代表权力需要 你的最主要需求是什么? 这对你意味着什么意义? 你觉得这个测试有效吗? 为什么有或没有? 如果你在成就需要方面并不如你原先认为的那样高，那你能做些什么来提高呢? 麦克兰