某集团年度绩效合同.docVIP

集团2018年度绩效合同（总监级以上） 被考核人： 考核人： 职 务： 职 务： 单 位： 单 位：集团总裁办 一、目的 为完成集团2018年度经营目标及被考核人年度工作目标，落实经营及管理责任。经双方商定，同意签定2018年度绩效合同。 二、合同有效期 合同有效期： 2018 年 1 月 1 日至 2018年 12 月 31 日. 三、被考核人2018年度工作重点 1、 2、 3、 4、 5、 四、被考核人2018年度重点考核指标和目标 为体现公司“共同创造、共同分享”的价值理念，被考核人的工作结果应与企业效益紧密挂钩；因此结合被考核人的岗位性质，被考核人的年度考核内容分“经营绩效”和“管理绩效”两部分。 1、经营绩效 经营绩效指企业年度经营和被考核人所负责单位的管理结果，指标主要体现为销售额、利润、提成或奖金等。具体依据被考核人的岗位价值和贡献设置指标。经营绩效结果是被考核人年度绩效奖金的来源。 方式一：以“销售额”作为经营绩效考核指标，具体年度绩效奖金提成比例为： 序号 经营绩效指标 目标（万元） 备注 保底 基本 奋斗 1 销售额 2 提成比例 备注：实际值小于保底目标时按保底目标对应提成比例计算。 方式二：以“利润”作为经营绩效考核指标， 序号 经营绩效指标 目标（万元） 备注 保底 基本 奋斗 1 净利润 2 提成比例 备注：实际值小于保底目标时按保底目标对应提成比例计算。 方式三：以“提成或奖金”作为经营绩效考核指标，具体约定为： 备注：被考核人具体选择哪种方式应依据岗位性质而定。 2、管理绩效 为确保年度经营目标及公司战略目标实现，被考核人增设管理绩效考核指标，管理绩效指标体现被考核人的价值贡献度。管理绩效指标考核结果决定被考核人实际绩效年薪金额。 1）经双方协商同意，被考核人的年度管理绩效考核指标及目标为： 一、KPI考核指标（总权重： %） 【说明】KPI考核指标是结合岗位职责，围绕上司的考核指标和目标，从上至下分解出本岗位的重点考核指标；通常情况下设定3-5个KPI， 建议最多不超过8个。 单项KPI指标的得分计算公式为：低于保底目标按0分计；介于保底目标与基本目标之间按60-80分计算，计算方法为：[60+（实际值-保底目标）/（基本目标-保底目标）×80]×权重；介于基本目标与挑战目标之间按80-100分计算，计算方法为：[80+（实际值-基本目标）/（挑战目标-基本目标）×20]×权重；达到挑战目标，得满分，超出挑战目标5%，该项得分另加该项得权重的10％；超出挑战目标10％及以上，该项得分另加该项得权重的20％ 序号 指标类别 KPI指标 指标定义/计算公式 权重 考核目标 备注 保底 基本 奋斗 1 财务类 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 　 4 客户类 　 　 　 　 　 5 　 　 　 　 　 6 　 　 　 　 　 7 内部运营类 　 　 　 　 　 　 8 学习发展类 　 　 　 　 　 　 二、工作要项指标（总权重： %）【说明】围绕部门目标，确定实现目标所需开展的重点工作要项，包括流程梳理、组织运营、团队能力提升与管理及其它重点工作事项并列入考核。 序号 工作要项 目标说明 衡量标准 权重 备注 1 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 五、被考核人的年度薪酬 被考核人的年度薪酬结构为：基本工资 + 年度绩效奖金。具体为： 1、经公司对被考核人的上年度业绩评价结果，本年度基本工资为： 岗位工资 固定加班费 管理技术津贴 合计 2、年度绩效奖金计算方式为： 经营绩效结果 * 对应提成比例或约定的奖金数额 * 绩效考核得分/100 3、结算方式 1）基本工资每月按公司规定时间发放。 2）年度绩效奖金： 年终绩效奖金为次年2月28日前发放； 属公司辞退者，离职员工无个人责任等遗留问题的，从离职之日起满1个月后可兑现未计提部分之考核奖金； 属主动离职或违反国家法律法规以及公司规章制度等被开除者，考核奖金未计提部分一律不予计提。 六、考核结果运用 1、在年度绩效合同实施期间及结束后，考核人可依据被考核人经营目标进展情况及年度考核结果，对被考核人岗位资格胜任能力进行重新评估并作出岗位调整，岗变薪变。被考核人符合但不限于以下条件之一可认定为