某建筑企业推行绩效考核的实践分析.doc

筑龙英才网（） 建筑招聘，一步到位！ PAGE PAGE 15 千万建筑专业人士的网上家园 建筑企业推行绩效考核的实践分析 【摘要】 随着社会主义市场经济的不断发展，现代企业制度的逐步完善，提高 企业运行效率、增强企业竞争活力长期以来是理论家所探索、企业家所追求的主流方向之一。自从我国的企业认识到绩效考核这种人力资源管理工具和方法对于企业管理的重要性以后,相当一批先进企业家在这方面进行了积极探索,并且在绩效考核的工作中投入了较大的人力物力财力。总结出绩效考核需要建立科学的绩效管理体系、合理的绩效管理流程和严格的绩效管理执行机制。职能部门绩效考核难点的解决是一个多维度的、系统的解决过程。本文以佛山市云东海建筑工程有限公司五年的成长历程为案例，浅析建筑企业所推行的绩效考核。 【关键词】 绩效考核；绩效管理；执行力 企业绩效考核中存在很多问题,迫切需要进行不断地改进,作为一名奋战在建筑企业管理一线的管理者。本人浅谈建筑企业推行绩效考核:。 1、建筑企业绩效考核概述 一直以来，人们对于绩效的作用莫衷一是，认为绩效考核是把双刃剑，既可以帮助企业改善绩效，也能把企业的绩效推向更为糟糕的一端，至于究竟是哪一端，谁也说不清楚。于是，人们就开始争论，到底是否该做绩效考核，绩效考核究竟能给企业带来什么，我们到底为什么要做绩效考核，等等。 我想，这与我们对绩效考核的看法有关，我们是怎么看待绩效考核的，就会怎么操作它，我们的思路决定了出路。当前，人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去一段时间的绩效表现进行打分，并将打分结果运用到薪资、晋升、培训等人事决策中，体现绩效激励和绩效惩罚，使表现优秀的员工得到激励，使表现较差的员工得到惩罚。 也就是说人们把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照这种思想操作绩效考核，员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。 这种思想由来已久，这种观念已经在绝大多数人的观念中生根发芽，这种操作模式也被绝大多数企业采用，成为主流。 1.1绩效考核的涵义与基本内容 绩效考评从内涵上是指进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价 。 首先，绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。那么，这里的主要任务是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高，所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，从中得出总结和提高管理水平。 由此看来，绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列的内容，包括经理和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，经理将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升其处事能力，经理和员工应该保持什么样的沟通方式，经理是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导的支持，等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打分。填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。 1.2建筑企业绩效考核的特点与难点 建筑工程存在着施工一次性、工程的固定性和施工生产的流动性、产品的单件性、工程体型庞大、生产的预约性等特点从而造成工程项目的控制因素多、控制难度大、过程控制要求高、终检局限大的难点。而绩效指标是指绩效项目的具体内容，可以理解为对绩效项目的分解和细化。确定绩效指标时应注意到绩效指标应当有效、具体、明确。绩效指标还要具有差异性和变动性，具体表现为不同的员工考核指标有所不同，同一个员工的考核指标随着考核期内任务的变化也要发生变化。而根据建筑行业项目部的工作内容特点，更应当注重工作中员工的协调合作性，加重周边绩效的指标考核，而不是仅仅对任务绩效的考核。 建筑企业的特点造成建筑企业在推行绩效考核时遇到不少难题，主要原因有三：一是员工素质参差不齐，特别是劳务层的素质较差，接受新事物的能力也相应较差。二是流动性大，“铁打的营盘，流水的兵”，建筑企业的人员都是“来去匆匆”，很少能在一个地方工作很久，员工的频繁流动没办法对其考核。三是岗位的不稳定性，量化指标的确定就很难。 1.3建筑企业绩效考核现状 绩效考核现大多在高科技或国际化企业推行，建筑企业开展绩效管理的较少，原因可能基于建筑企业