2019-2020年公司年终奖分配方案2017.docVIP

2017年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年及以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交审核，并下发各部门核对。 （四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由人事行政部转发各部门、各员工知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数 （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数=*效益系数；其中效益系数= 2、岗位对应系数： 职级 系数 递增 总监 8 2 部门经理(中心经理/高级经理) 6 2 区域经理 4 2 部门主管级 3 1 职员级 2 1 一线员工 1 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。 职员级划分范围： 各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。 部门主管级划分范围： 各部门主管、副主管、实习主管见习经理和储备经理。 区域经理划分范围： 市场经理、市场经理(非部门负责人) 部门经理划分范围： 各中心部门经理级别的部门负责人（中心经理、高级经理）。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 岗位系数= 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为职员级（3月16日至4月15日期间晋升为专员）,8-12月为主管级(7月15日之前晋升为部主管),那他的岗位系数为:(3*1+3*2+6*3)/12=2.25 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数， ABC考核系数 考核分数分布 考核等级 系数 100-85 A 1.2 85以下-70 B 1 85以下-60 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; c、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. 考勤系数加减情况： 累计迟到次数 未打卡 请假 旷工 -0.04/次 -0.01/次 -0.06/天 -0.5/天 扣减上限为-1.2，请假为扣除可调休天数后的请假天数 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工年终绩效考核被评为B,累计迟到5次，未打卡3次，事假5天，旷工0.5天。则： 年终绩效考核系数=1.2+（5*-0.04）+（3*-0.01）+（5*-0.06）+（0.5*-0.5）=0.42。 4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 在职不足3个月的 无 4.5.6.7.8.9.10.11月 分别为：0.2/0.3/0.4/0.5/0.6/0.7/0.8/0.9 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 （5，∞） 1.3 举例:某文员,入职8个月,年终绩效考核被评为B,考核当年,请假5日，迟到0次,旷工0天,全公司考核当年效益系数为1.2,年度应发工资总额为40500元，年终奖金为： ＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数 =40500/12*2*（1-（5*-0.06））*0.6*1.2=3402元 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在2017年12月份时仍然处于试用期的员工； 6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 7、年终奖分二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给人事行政中心。 2、部门经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。 3、人事行政中心负责年终考核系数的监