互联网公司产品技术人员绩效考核管理办法.docVIP

**互联网公司产品技术人员绩效考核管理办法 产品技术人员绩效考核管理办法（征求意见稿） 执行日期 2016年3月 日起 编号 国 网〔2016〕 号 为贯彻公司发展战略，营造互联网企业文化氛围，全面简洁高效地评价公司产品技术人员的工作成绩，结合产品技术人员的工作特点，制定本办法。 一、适用范围 本办法适用于**互联网产品、技术人员（包括正式员工及试用期员工）。 二、考核周期及内容 考核周期分为月度和项目周期。针对产品技术人员的工作性质，将产品技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力，各考核内容指标可参考附件1。 三、考核机制 建立层级分布考核机制和末尾淘汰机制，按照月初确定工作计划，月末填写工作总结方式进行，考核表详见附件2。 根据月度工作业绩、工作态度和项目整体完成情况等指标进行考核。考核结果分为优秀、良、一般、较差、差五个等级，分别用A、B、C、D、E代表，得A者在每个考核周期原则不超过总人数20%；得D者在每个考核周期原则不超过总人数10%；得E者在每个考核周期原则不超过总人数10%。 四、考核实施 由产品技术部门负责人按照考核指标对员工实际情况进行初评，由薪酬与考核委员会（总经理、副总、党群人力资源部负责人组成）综合考评确定打分。产品技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。 （一）沟通阶段 1. 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 2. 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 1. 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 2. 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估:考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核:党群人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈:党群人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 五、结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 产品技术人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 绩效考核得A，有机会获得项目奖金，下一个考核周期月工资标准上浮10%。 绩效考核得B，有机会获得项目奖金，但下个考核周期工资标准无变动。 绩效考核得C，不获得项目奖金，下个考核周期工资标准无变动。 绩效考核得D，下一个考核周期员工标准下浮5%； 绩效考核得E，下一个考核周期月工资标准下浮15%。 一年内累计两次得E，直接淘汰。 六、附则 本办法由办公会审批通过后试行，试行三个月。 本办法由党群人力资源部负责解释。 附件1：绩效考核内容指标库 工作业绩考核表 人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 产品人员 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前 天 30 技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少 于 次 15 研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上 10 技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10 工作态度考核表 指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 工作能力考核表 指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强