薪酬管理第三章薪酬水平决策-精品文档.pptVIP

第3章 薪酬水平决策;某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了１１０％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了２２０多人。 ; 其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。 在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而??关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头;3.1薪酬水平决策概述 薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低 。 外部平衡 内部平衡;某连锁超市培训主任张先生： “薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”; 北京某空调公司副总经理周先生： “作为公司的创始人之一，发工资时， 总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给 大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是 老板个人创造的，而是所有人创造的，是团 队创造的，只是这里面不同的角色起的作用 不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。; 某通讯公司总裁夏先生： “企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。　; 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。 ;二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用 ;1、薪酬领袖政策 ——领先型薪酬策略 适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经 营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少 较高薪酬水平可能收益包括： 较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。 高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效。 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。 较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。;; 薪酬领先政策缺陷 高薪酬成本，财务压力大 对员工激励持续性不够 容易形成“想让走的不走，想留下的不愿留”的员工组成结构尴尬局面;2、市场追随策略 ——市场匹配政策 ; 3、滞后型薪酬策略 适用企业：采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多种类企业属于中小型企业，受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬 。 （支付不起和不愿支付的企业）; 劣势： 员工吸引力弱 员工流失率高 补偿措施： 股票或者股票期权 富有挑战性的工作 理想的工作地点 良好的同事关系 ;4、混合政策 ; 例：某公司可能会制定这样的一项新的薪酬方案，员工的基 本薪酬水平较市场上的平均薪酬水平低3%，但是如果员工所在 部门的经营利润超过了某一目标，那么他们就会有机会得到最 高相当于一个月工资的奖金。;3.2薪酬水平决策的影响因素 ; （2）劳动力需求 劳动力需求是关于劳动力价格和质量函数 。 企业劳动力的需求原则——雇佣