行销教练以及新领导力.ppt

? 12、没有执行不好的下属，只有执行不好的上司。下属不做我们希望的事情，只做我们即将要检查的事情。检查体系可以让结果提前，自我却只能退后。 ? 13、检查的力度决定了措施的力度，检查的结果是奖惩的原始依据。措施不力，执行无力；检查不力，措施无力；奖惩不力，检查无力； ? 14、奖要舍得，罚要狠心；奖要奖的心花怒放，罚要罚的心惊胆颤。奖罚都要在约定的第一时间坚决兑现。奖励要在下属的期望中兑现，惩罚要在员工的预期中兑现，无论奖惩都要大张旗鼓，才能引暴全员的执行力度。奖励要有诱惑力，惩罚要有冲击力。用奖来诱惑推进，用罚来迫使推进。奖励不要一步到位，要层层递进，阶梯式上升；惩罚要一步到位，是员工能够接受的最高程度，因为罚的目的是为了不罚。奖励引发贡献，惩罚避免损失。更好的奖励可以引发更大、更多的贡献；更狠的惩罚可以避免更大、更多的损失。 ? 15、光奖物质不奖精神，会让你的员工惟利是图；光奖精神不奖物质，会让你的员工缺乏狼性。有功自下往上开始奖励，有过自上往下开始惩罚；才能形成上下一致的向心力、凝聚力和战斗力。 16、有分歧是正常的，没有分歧有两种情况：达成共识；不负责任。不一定少数服从多数而是多数影响少数。达成共识是避免执行障碍的关键，形成承诺是杜绝借口最重要的武器。达成共识之前非常民主，达成共识之后绝对独裁；共识是为了保证决策的正确无误，独裁是保证执行力度和服从的惯性。共识和承诺一定要书面化和公众化！ ? 17、你强调什么，员工的焦点就是什么。没有做不到的，只有没有要求到的。如果做过程没有拿到成果，还能谅解，下属就不会为有无成果负责任；如果过程到位，还能得到奖励，下属肯定不会为成果有无价值负责任，无形中培养了下属的过程思维，成果导向思维就在脑海中淡化。 ? 18、制度是大家的共识，充满其神圣性，任何人都不能随意修改；制度是企业的筋骨，改制度就是伤筋动骨；重大制度要把它升级为公司的“基本法”， 相当于企业的《宪法》，视为制度中的制度，彰显其权威性。 19、奖要有诱惑力，罚要有冲击力；用奖来诱惑推进，用罚来迫使进化。有功多从下往上开始奖励，有过多从上往下开始惩罚。每奖励一人一次，就引发更多人更多次做出贡献；每惩罚一人一次，就避免更多人更多次重复损失。 ?? 20、领导者要对自己狠一点，只有对自己够狠，才能引发更多对自己狠的人，然后层层的复制，才能打造一个具有狼性的、强悍的执行力团队。 ?? 21、你希望下属怎么做，你就怎么奖励；你不希望下属怎么做，你就坚决的惩罚已经发生、正在发生、未来将要发生类似事件的人。职务越高，惩罚越重，对整体团队的向心力、战斗力、凝聚力就越有推动的力度。 22、佛家讲因果关系，种什么因得什么果；执行讲果因关系，先讲成果再讲原因，没有成果就没有原因，先讲原因会让他拥有找借口的力量，先讲成果再讲原因，让他难以自圆其说。 人对了,世界就对了 往昔所造诸恶业,皆由无始贪嗔痴,从身语意之所生,我与众生皆忏悔! * 1、裁减（快刀斩乱麻）：不好的产品、项目、区域、人员、客户、宣传统统裁减； 2、聚焦（快速放大强势，进行优势聚焦）：进行行业、产品、客户、区域、资金、宣传、人员聚焦；聚焦10倍的力量去做好1件事情，而不是去做好10件事情。聚焦会形成绝对优势。 3、涨价和降价： ①群体高端，对手空挡，独特强势的项目要加大研发，提高服务水准， 把品质做好，然后卖高价；例如：奔驰600售价220万和200万的例子 ②针对机会不多，市场萎缩的项目可以降价销售。 4、放大差异：销售不是卖好而是卖不同 要从任何地方都做到不同，都一样就浑了。不同的地方有：VI、产品、名称、区域、服务、流程、宣传、客户群体等等。 区隔对手，寻找空隙。区：区别；隔：隔离。 5、加大奖励： ①加大内部奖励： a、薪酬：优化薪酬与成果对等的奖励政策； b、机制：建立长期的与成果对等的激励政策； ②加大外部奖励： a、对客户的物质激励（针对转介绍、回款的情况）； b、对客户的精神奖励（荣誉表彰、最佳客户奖等） 6、单项冠军 特点：①客户需求；②对手空挡；③自己强势。 例，专家和杂家；东来顺涮羊肉、全聚德烤鸭、可口可乐等。 7、文化导入： ①企业 使命——动力之源； ②核心价值观——行为准则； ③愿 景——留人的关键； ④治理 原则——核心战略； ⑤经营 理念——自然影响力。 8、VI识别系统 VI识别系统是成本最低、最持久的抢占客户心智，提升企业品牌形象的广告模式。它可以重复、重复、