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美国产业关系的转型 第二章 美国集体谈判体系的历史演变 一 、罗斯福新政产业关系系统 1.劳工政策的标准化基础 (1)20世纪30年代之前的古典劳动力市场经济理论 劳动力的性质：劳动力是经济商品，劳动力市场调控问题 政府角色：政府有责任促进和保护这个自由市场的运行、个人签订契约的自由以及雇主按照他们认为的方式分配资源(包括人力资源)的所有权 (2)20世纪30年代后的制度劳动经济学的多元观点 劳动力的性质：受市场支配的同时有经济、社会性需要 基本观点 工人及雇主之间存在根本的、有限的利益冲突,这种冲突存在于雇佣关系的结构、管理者与雇员的角色和利益分配之中； 雇主有责任充分使用资源来提高经济效率，工人也拥有参与决定雇佣期限和雇佣条件的权利。 政府角色：在促进劳工和管理层之间平衡中的作用，公共政策是缓解矛盾的手段 罗斯福新政劳工政策：通过立法认可集体谈判作为我国国家政策的一部分和作为雇佣关系调节的首选机制，工会和集体谈判得以稳定存在。 集体谈判：是测试而不是设计的结果，符合美国政治和社会精神 1.2 作为基础的集体谈判 集体谈判是劳资相互影响的基础，工会和集体谈判要比手工业工会稳定性高 凯恩斯宏观经济学的解释：如果市场需求旺盛、生产力持续增长，通过集体谈判能实现收入分配的公平 制度经济学的微观经济理论的解释：产品市场的扩大降低了本地工会达到工资标准的能力，当工会成功地组织了市场中的充足比例，并且将标准工资在市场中推广以使工资不受竞争干扰时，集体谈判的稳定性才可能达到。 1.3 罗斯福新政系统的战略层次 特征：期望管理层对集体谈判的现实适应；管理者拥有战略决策行动的主动权 集体谈判能够作为中间层级的原因：美国劳工运动的商业工会主义哲学；劳工的温和政治角色 1.4 工作场所中的职位控制工会主义 工人的权利和义务与高度清晰和凝炼描述的职位相联系，工作和惩处的标准被清楚地界定并公平实施，通过高度正式化的契约和准司法性的苦情申诉程序调节合同期内的争端 职位控制工会注意和工作组织系统加速了产业工会主义的实现，并且可以理解为美国管理者针对大规模标准化生产而发展的技术和程序的改进。 2.1935-1980年新政系统的演进 2.1 20世纪40年代：集体谈判制度化 制度化：NLRA、工会、工会成员、谈判协定 战时老公董事会的关键职能：劳工、管理者与政府之间的重要协调者、仲裁者和顾问角色的个人培训基地，但影响更趋温和。 战后，劳工如何介入管理决策：工会内部事务的变革与更加分权的集体谈判模式 管理者的反应：人事管理策略 产业关系的专业化管理：设置劳动关系经理职位 2.1935-1980年新政系统的演进 2.2 20世纪50年代：管理者的强硬回应 鲍尔沃主义 “强硬路线”并没有阻止集体谈判制度化 2.3 20世纪60年代：车间层次斗争的上升 合同拒签率和合同谈判数量增加 车间斗争与车间参与共存 公共部门的工会数量增加 政府直接卷入对集体谈判和雇佣条件的规制 2.1935-1980年新政系统的演进 2.4 20世纪70年代的稳定与萎缩 经历两次经济大萧条，但是仍保持了集体谈判的稳定性 劳动力的新进入者增加，工资差异增大 咨商局对劳工关系高层执行官的调查 人事职能的重要性逐步得以体现：政府规制、技能 无工会化趋势