新太华项目人力文件－6薪酬管理制度.docVIP

PAGE 机密 宁夏新太华煤业实业有限公司 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零五年二月 目 录 TOC \o "1-1" \h \z 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬元素 4 第四章 年薪制 6 第五章 岗位绩效工资制 7 第六章 协议工资制 8 第七章 市场价位工资制 9 第八章 年终超额提成奖 10 第九章 薪酬调整 12 第十章 薪酬总额 14 第十一章 其他 15 第十二章 附则 16 宁夏新太华煤业实业有限公司薪酬管理制度 PAGE 16 PAGE 16 第一章 总则 目的 为了适应新太华煤业（实业）有限责任公司（以下简称新太华公司或公司）的发展需要，健全公司的价值评价与价值分配体系，激发员工的主动性、积极性和创造性，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进新太华公司总体发展战略的实现，根据国家、省和地方有关法律、法规，以及宁煤集团的岗位效益工资制度，结合新太华公司的实际情况，制定本制度。 适用范围 本管理制度适用于公司财务集中的非独立核算单位，子公司和控股公司可参照执行。 薪酬分配原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：综合考虑薪酬结构调整与薪酬水平调整的各项因素，使公司的薪酬水平与外部市场接轨，具有一定的市场竞争力和对人才的吸引力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，通过设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会，从而激发员工的责任心和工作积极性。 （三）公平性原则：通过建立合理的价值评价机制，通过个人绩效与公司业绩、个人业绩挂钩的方式反映员工对公司的贡献，体现薪酬的内部公平和自我公平。 （四）经济性原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬分配水平，用适当薪酬成本的增加激发员工创造更多的经济增加值。原则上，公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，保障股东的利益，实现可持续发展。 薪酬分配依据 薪酬分配的依据是：公司效益、岗位价值、员工工作能力和业绩，参考社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。 薪酬分配特征 市场化 薪酬体系的设计将打破行政级别和员工身份的限制：在级别待遇上，不再考虑原有的行政级别，竞争上岗，并按照市场化的岗位价值水平给付薪酬；在身份上，不再有固定工、合同工、家属工等的身份区分（临时工除外），一律视为新太华的员工，统一与新太华签订劳动合同，同岗同酬；原有行政级别和身份问题将根据国家政策通过身份置换的方式解决。 可计量性 将岗位相关因素、部分津贴等福利性支出量化为薪酬数额，统一计为工资性收入，简化薪酬计量方式，并与绩效考评挂钩； 可预期性 除年终超额提成奖外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第二章 薪酬体系 根据岗位评价结果将公司的岗位分成两个职系： 管理技术服务职系 管理技术服务职系包括管理、职能、技术、服务等岗位。 生产销售职系 生产销售职系包括生产、销售、采购等岗位。 公司根据岗位职系的不同设定不同的薪酬系数标准，各岗位薪酬系数及薪酬标准参见附件。 公司根据岗位的不同，设定如下不同的薪酬类型。公司可根据实际情况，确定不同岗位员工的薪酬类型： 年薪制 岗位绩效工资制 协议工资制 市场价位工资制 实行年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。 实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员、职能及技术人员、生产销售人员，其工作特征是以月度、季度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为实现个人或部门的经营业绩而努力。 实行协议工资制的范围是公司引进的特殊人才，其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 实行市场价位工资制的范围是公司临时聘用的员工。 第三章 薪酬元素 员工薪酬结构从整体上包含下列元素，根据岗位工作方式和工作性质的不同进行不同的组合： 固定薪酬：包括基本工资和岗位工资； 浮动薪酬：包括绩效奖金、年终超额提成奖、总经理特别奖等； 福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利、带薪休假等。 固定薪酬 （一）基本工资 根据宁夏地区的最低工资水平，设定基本工资，体现公司对员工个人基本生活的保障。新太华目前的基本工资