公共部新门绩效考评公平跟激励().pptVIP

公共部门绩效考评 ——公平与激励 一、绩效考评概述 1、绩效考评一技术和管理为目标，不以个人的期望为目标。他力图开发一种工具，这种工具可以精确的测量个人的绩效。由于晋升和工资的增长与绩效的结果两系在一起，所以评估的工具必须经得起严格的审查。 2、绩效考评，在不同的国家有不同的称谓，如考绩、鉴定、绩效评价(Performance Evaluation)等，但它们的内涵却具有共同性。 3、在公共部门，考核主要是指国家行政机关及国有企事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。 为什么要绩效考评 1、与员工的沟通管理目； 2、激励员工改进绩效； 3、公平的分配组织的奖励； 4、进行人事管理的研究。 二、如何考评绩效 ——绩效标准的导向 评估标准的导向 1、人员的导向的评估标准： 在人员导向的等级制度的体系中，评估人员将员工同其他员工，或者同某种固定的标准相比较。 2、绩效导向的评估标准： 绩效导向的等级制度体系是以先前的行为和标准为基础，测评个人的行为。 人员的导向的评估标准 1、简单易行，经济迅速； 2、评估容易量化； 3、容易通过计算机将计算结果作比较。 缺点： 信度和效度都很低； 个人的特性与工作绩效不相关； 个人的特性评估不可靠。 考核内容选择的基本导向 1、在70年代时，对考核内容的选择方向，普遍来自于工作者身的品质、性格特征等主体因素，如忠诚、勤奋、判断力、分力、与人共事能力和创造力等等。 2、一般在考核中，负责测评的织或人员列出15个左右的个人品质特征，然后依据品质可能现方式，纵向划分为不同等第(优、良、中、差或五级评 以此方法寻求考核内容，比较简单易行，成本简约。 绩效导向的评估体系 1、与个人导向的评估体系相比，绩效标准清晰地传达了管理的目标，他不但与工作的绩效相关，而且具有合理的可靠性，他更好地实现了绩效分配、绩效改进、和人事管理研究的目的。 2、如果客观的绩效标准是通过管理者和员工共同参与某个目标设定过程而在这两者之间建立起来的，那么，员工能清楚地认识与其工作职位的相关的特定的行为期望。 绩效导向的评估体系 1、为了进一步发掘比较面、客观、统一的考核指标，近年来，现代人事行政对考核制 作了较多的探索。逐渐采用了改进式的考核指标体系。 2、这种体系就是将个人绩效评价取向纳入到考核中，实行个人品质与考查相结合的考核方式。这种方式具有以下特点： 体现了功绩制的精神，现代公职人员的绩效测评要重对行为结果的评价，即是重视成果的管理。将业绩成果作为公职人员发展的主要依据。这使考核有了比较扎实的标准。 现代功绩制 在现代功绩制的原则上，许多国家的公务员制度都将公职人员在实际工作中的态度和行为，作为考核的重点内容。如英美等国家的公务员考核制度，一般包括考勤(工作态度)与考绩（工作成果)两大方面，其中以考绩为主。 我国国家公务员制度的考核内容，是在总结了长期的干部管理经验的基础上，借鉴了国外公务员考核管理的先进思想，本着客观、公平、全面考核公务员政治、业务素质，培养德才兼备的 公务员队伍的原则，将德、能、勤、绩四个方面，确定为公务员的考核内容。 开发绩效导向的评估体系 开发的难度较大。 1、绩效标准的不统一； 2、组织和环境的变化意味着绩效标准的随时改变。 公务员的考核内容 德：指公务员在工作中政治思想和道德品质的表现。 能：指公务员的业务知识和工作能力，即从事本职工作所须具备的基本能力和应用能力。 勤：指公务员在工作中的态度和勤奋敬业精神表现。 绩：指公务员工作的数量、质量、效益和贡献大小等。 仅有考核的大方面依然是不够的。为了使考核具有操作性，还必须对考核的内容做进一步的细化。在工作分析的基础上，分解体现工作性质的因素，并抽象出反映工作本质的重要因素，形成考核的指标体系。表8—1综合了我国公务员年度 公职人员考核的等级划分 一类是，如英国、法国、日本等国，都规定为五个考核等级。英国的分别是：特别优异、甚为良好、满意、普通和不良； 法国的分别为：较标准非常低劣者、较标准低劣者、合乎标准者、较标准优良者、较标准非常优良者；日本的分别是出类拔萃、特优、优、良、劣。其等第区分比较精细。 另一类是，如美国、中国等国，规定的考核等第为三级。美国的分别为不满意、满意和特别优异；中国《国家公务员考核暂行规定》指出，国家公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。其中达到优秀者的要求是，正确贯彻、执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉