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导论 人力资源管理概述 战略性人力资源管理 战略性人力资源管理 战略的层次 企业整体战略： 发展领域，经营目标，企业社会，变革和文化， 事业战略 某类产品的市场占有率，利润率，品牌 功能战略 销售，生产，技术 战略性人力资源管理的要点 企业战略的一部分，和其他战略彼此协调配合 内部整合和外部整合，垂直整合和水平整合 重点在于对适应能力的提高（灵活性），有弹性的人力资源管理系统 人力资源管理的5P模式 人力资源哲学：怎么对待员工 人力资源政策：怎么管理员工（规则） 人力资源规划：让什么人做什么事 人力资源职能：做那些和人有关的事情 人力资源流程：怎么做 基于企业发展阶段的人力资源管理对策 创业型 高速发展型 收获/理性型 整顿/衰退型 复苏型 人力资源管理的任务说明图 价值源泉：选拔和培训 价值创造：日常管理和辅导 价值评价：工作分析，绩效管理 价值分配：薪酬 人力资源管理的角色和任务 人力资源管理者的胜任特征 熟悉本公司的业务 具有经营者良好的心理状态 具有扎实的人力资源管理知识 管理咨询和沟通的技巧 了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求 懂得如何进行人力资本管理 能够进行团队设计和培养 掌握基本的人力资源管理“技术” 具有个人主动性 人力资源管理者的角色 顾问角色 政策制订者 用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者） 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者 工作分析与胜任特征 本章学习要求 工作分析的常用的方法 常用的工作分析问卷 胜任特征的基本概念 胜任特征模型建构的方法和步骤 胜任特征模型在人力资源开发中的作用 本章主要内容 第一节 工作分析 第二节 胜任特征评估 工作分析 什么是工作分析 工作分析的基本过程 常用的工作分析方法 常用的工作分析问卷 工作分析 什么是工作分析 采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。 工作分析的基本过程 步骤一：确定目的。 步骤二：收集信息。 步骤三：选择职位。 步骤四：进行分析。 步骤五：核对信息。 步骤六：撰写说明书。 常用的工作分析方法 现场观察法 工作日志法 访谈法 问卷法 综合分析方法 常用的工作分析问卷 职位分析问卷（PAQ） 管理职位描述问卷(MPDQ) 通用工作分析问卷（CMQ） 功能性工作分析（FJA） O*NET工作分析问卷 胜任特征评估 胜任特征研究的三种思路 胜任特征的基本概念 胜任特征的种类 胜任特征模型的建构 获取胜任特征数据资料的主要方法 胜任特征模型在人力资源管理中的应用 胜任特征研究的三种思路 差异心理学研究 教育和行为学研究 工业与组织心理学研究 胜任特征 胜任特征的基本概念 能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer, 1993） 这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。 胜任力概念概述 在David?McClelland提出胜任力（Competency）的概念之前，国外的企业在人员评估中多采用传统的智力测验、个性测验等手段。这些方法难以准确预测被评估者从事复杂工作和高层职位的工作绩效。于是， McClelland扬弃了传统评估方法对个体内在心理结构的关注，转而关心由现实中的工作行为所体现的个体特征，也就是胜任力。 胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。 胜任特征的概念 影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。 目前，胜任力已成为人力资源管理中的重要概念，许多国际性大公司都建立了自己的胜任力模型，并且更为强调从战略和文化角度提出对员工胜任力的要求。这一概念已经突破心理学范畴，成为重要的管理理论和实践。 胜任特征的种类 基准性胜任特征 鉴别性胜任特征 基准性胜任特征 能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与不能胜任者的素质区分开来的个体条件和资历及能力特征。 鉴别性胜任特征 能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征。 胜任特征模型的建构 定义绩效标准 确定效标样本 获取效标样本有关的胜任特征数据资料 分析数据资料并建立胜任特征模型 验证胜任特征模型 获取胜任特征数据资料的方法 专家小组讨论和问卷调查 行为事