华为h新r全案.pptVIP

华为在绩效考核中也实施强制分布原则，这也是眼下许多企业用来优化内部人力资源架构的通用做法。绩效考核按照员工比例来固定分配，分为ABCD四个档次，A档次一般占员工总数的5%左右，B档次占45%，C档次占45%，还有5%的员工将被视作最后一档 考核结果的运用 * * * * * * 总会计师 财务部（经理） 直接领导，进行考核结果的复评、绩效面谈、反馈 人力资源部 支持，监督 被考核部门的负责人，提供自评及业绩证明材料 人事负责人，提供考核支持、监督质询考核结果 绩效考核委员会 高层管理人员 人事负责人 绩效考核委员会 被考核部门 考核结果的最终审批 中层人员考核关系图 示 例 考核对象 中层人员 考核周期 季度考核 计薪方式 每季度第一个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第二个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第三个月工资= 基本工资+ 津贴 + 本季度业绩奖金 如另有年终奖金发放，则每季度绩效考核结果各占25%(股权及提成另计) 考核成绩与 奖金 各被考核部门的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(胜任),C(合格),D(需要改进). 被评为D等者,建议不发业绩奖金. 部门经理的综合考核等级结合公司,部门,个人三方的绩效等级评定,各占一定比例. 建议各部门的考核成绩进行强制排序。考核结果决定业绩奖金。 考核执行者 主要执行人：分管各部门的高层管理人员. 辅助执行人：人力资源部经理、绩效考核委员会 考核执行时间 每季度结束后的5~8个工作日内进行考核，并兑现季度业绩奖金 中层人员考核内容 考核流程 被考核部门经理自评，直接上级主管复评，绩效考核委员会审核。 每个季度结束后的3个工作日内，上述被考核部门经理应及时收集业绩证明材料，完成部门考核等级的评定，检查无误后，在自评栏签字。将自评结果及时送交直接上级主管，直接上级主管通过调查、访谈等取证，应在第5个工作日内与被考核部门经理面谈，达成共识，签署自己的评价意见，并在复评栏签字。（如双方不能达成共识，直接上级主管也应将意见写在考核表上）。在这两个环节中，人力资源部要起到协调、监督、支持的作用。完成复评签字的考核表应及时送交考核委员会召集人，召集人在合适时间（3个工作日内）召集考核委员会成员开会， 审批复评结果，并进行平衡。重点关注绩效最好和最差的几个 部门。最终的审批结果要及时反馈到被考核部门经理 总会计师 财务部经理 间接领导，员工个人考核的最终决策人 人力资源部 支持，监督 直接上司，提供下属初步考核与反馈面谈 人事负责人，提供考核支持、 监督质询考核结果 项目出纳员 被考核人 项目经理 绩效考核委员会 项目领导，提供成员在考核期间的项目绩效 分管高管人员 人事负责人 被考核人 项目负责人 绩效考核委员会 基层员工考核关系图 示 例 部门负责人 基层员工考核内容 考核对象 公司各部门/项目部下属的在职员工 考核周期 季度考核 计薪方式 每季度第一个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第二个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第三个月工资= 基本工资+ 津贴 + 本季度业绩奖金 如另有年终奖金发放，则每季度绩效考核结果各占25%(股权与提成另计) 业绩奖金 各被考核部门的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(胜任),C(合格),D(需要改进). 被评为D等者,建议不发业绩奖金. 其综合考核结果结合公司,部门,个人三方的绩效等级评定,各占一定比例. 建议个人的考核成绩在部门内部进行强制排序。考核结果决定业绩奖金。 考核执行者： 主要执行人： 员工的直属部门主管（部门经理） 辅助执行人：人力资源部负责人 最终裁决人：分管高管人员 考核执行时间 每季度结束后的5~8个工作日内进行考核（与部门考核基本同步， 亦可根据具体情况，提前或推迟1~2个工作日进行），并兑现季度 业绩奖金 考核流程 被考核人自评、直属部门主管复评、分管高管人员审核。每个季度结束后的3个工作日内，被考核人应及 时收集业绩证明材料，完成个人考核等级的确定，检查无误后，在自评栏签字。将自评结果及时送交直属部门经理，直属部门经理也应收集证据，合理安排考核时间等，并在第5个工作日结束之前与被考核人面谈，达成共识，签署自己的评价意见，并在复评栏签字。（如双方不能达成共识，直属部门主管也应将意见写在考核表上）。在这两个环节中，人力资源部要起到 协调、监督、支持的作用。 完成复评签字的考核表应及时送交分管副总在2~3个工作日内完成最终审核，并进行平衡。如有必要，可召开考核会议，解决争议等。最终的考核结果要及时反馈到被考核人. 考核人应根据已设定的绩效目标和员工的实际表现考核员工的绩效。每 年考核周期开始时，考核人与员工共同商议，确定员工的绩效目标。