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??? 招聘与录用管理 第一章 招聘与录用概论 ??? PAGE 28 PAGE 29 一第章 一 第 章 招聘与录用概论 【本章关键词】 招聘与录用的定义；招聘与录用的战略；招聘与录用的程序 【学习目标】 了解招聘与录用的定义、作用。 了解招聘与录用的战略。 熟悉招聘与人力资源管理其他环节之间的关系。 掌握招聘与录用的程序。 开篇案例 开篇案例 当51job遇上社会化招聘还能前程无忧吗 当51job、智联招聘等传统的网络招聘还在打广告战时，一种新型的招聘方式——社会化招聘正在慢慢地崛起，越来越多的企业尝试通过微博来招聘员工，特别是一些初创企业，创始人直接在微博上求贤的现象更是比比皆是，而最近新浪微博更是与大街网推出了微招聘，与传统招聘网站开始正面争夺市场。 我们通过新浪微博搜索“微博招聘”这个关键字，仅仅2011年1月份到7月底就有十几万之多，也有很多专门发布招聘信息的微博账号，如@实用微招聘和@微博招聘信息，他们的粉丝数都在10万以上。以电商社会化活动家@mrbrand龚文祥为例，经常给一些猎头发招聘信息，他在最近的微博中透露，其一条微博能为发布者带去30～50份电子简历，51job可能也没有这样的效果。 而国外的情况也是如此，据社会化招聘网站JobVite最新的报告和图表显示，有大约89%的美国公司都使用社会化媒体来进行招聘，在使用社会化媒体招聘的这些公司当中，有80%使用Linkedin，使用Facebook和Twitter的公司分别占50%和45%。我想在国内使用新浪微博来招聘的企业也不在少数。 传统招聘网站存在以下问题。 一、对于求职者 1．信息众多，筛选成本高 面对着无数闪动的长方形Banner条，还有那无数个公司的名字，求职者愁眉苦脸，他们需要不停地搜索，不停地筛选，这种痛苦我想很多人都经过吧！ 2．千篇一律的招聘内容，缺少求职者真正关心的信息 这是求职者在传统招聘网站遇到的又一个困扰，以产品经理一职为例，很多公司除了公司名称不同，里面的职责、要求基本都是大同小异的，而求职者真正关心的可能是下面这些问题： （1）这家公司靠谱吗？ （2）这家公司福利待遇怎么样？ （3）我要去的部门团队是什么样子的？ （4）我的领导是什么样的人？ （5）这家公司的员工是如何评价这家公司的？ （6）哪里能找到去应聘过这家公司的人？ 可上述这些，51job这种传统招聘网站并没有提供，也无法提供，因为他们只是一个布告栏而已。 3．投递简历之后，只能漫长地等待 一旦求职者把简历投递出去之后，求职者唯一能做的事情就是无尽的等待，更多时候是石沉大海，仅仅靠一份简历在众多的求职者中脱颖而出是非常不容易的，而求职者却没有办法和招聘者通过对话弥补一些信息的不对称。一般公司基本是HR筛选简历，HR有时更看重的是求职者非专业的一些信息，这也在一定程度上让某些优秀的求职者与公司失之交臂，因为有些求职者不会包装自己。 二、对于企业招聘方 1．格式固化，内容单薄 只能按照招聘网站固有的模板发布招聘内容，其他信息无法在招聘信息中展现。 2．信息不对称 招聘方只能通过简历上的信息了解求职者，而简历上的信息大部分是求职者加工和包装之后的，有时真伪难辨。和求职者一样，招聘方不能通过简历了解求职者以下这些信息。 （1）这个求职者性格怎样？ （2）在原来公司和同事相处得怎么样？ （3）他的朋友、同事是如何评价这个人的？ （4）他的社交关系是怎样的？ （5）他的专业水平谁来给他做保证？ 3．HR筛选的未必是合适的 我之前在公司也有一些招聘的经历，基本是把需求提交给公司HR部门，HR通过51job等网站发布信息，随后HR会把他们筛选过的简历送到用人部门，有很多次都是简历看起来不错的人被我们刷掉，也会经常抱怨HR筛选的简历不靠谱。 社会化招聘改变了什么？ 其实找工作是一件很痛苦的事情，特别希望得到一些人的帮助，如托熟人推荐、托熟人打听朋友看看某家公司怎么样，诸如此类。我理解的社会化招聘改变了下面的一些事情。 （1）信息更加对称、透明。虽然51job等传统招聘网站也在努力让自己变得社会化起来，如可以成为阿里巴巴这个公司的粉丝，但对于很多小企业来说，其口碑的好坏在51job等网站上是无法看到的。而如果这种企业在微博上发布招聘信息，靠谱的话，愿意转发推荐的就多，不靠谱的话，评论中可能会有一些评价。求职者立马就能看清形势。 对于求职者而言，他拥有的信息不仅仅是一份死的简历，他的微博就是他一个活生生的简历，对于企业判定一个人，能提供很好的参考，如他在业内的口碑如何，他关注什么样的话题，他是一个什么样性格的人，他交往的朋友都是些什么样的人，这些都是求职者通过微博这个社会化媒体下意识表现出来的。从另外一个方面来说，求职者在微博上必须要谨言慎行，说不定未来的雇主就是因为你某条微博而放