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104人力資源學院 性格與團隊 人格特質與團隊管理：入門的思維與運用 李志鴻 亞洲大學心理學系 大綱 有效的人力資源系統 性格理論及其管理學意涵 團隊與團隊成員的探討 識人學 如何評估個人的特質 甄選的設計與實施 性格測量與心理衡鑑 性格測驗的必要性！ 有效的人力資源系統 策略性：組織分析 內部技術的革進創新 組織外在考驗的預判 企業變革與文化調適 功能性：工作分析 資料來源：根據什麼資料來分析 分析方法：用什麼方法來記錄與推論 工作描述：做些什麼？人、事、時、地、物。 工作規格：需要哪些條件才能勝任或傑出？ 人力資源系統的基礎：工作分析 有效的人力資源系統 有效甄選的基礎 有清楚的工作規格 組織內的生涯路徑 設定明晰的甄選條件 選擇與發展適當的評量工具 甄選的企劃與有效實施 甄選模式的決策與實施 訓練：彌補甄選？ 指導工作行為與態度 使具備更佳工作規格 性格理論 性格的心理學意涵 Zimbardo，1999 個人所有的獨特的心理特性 使個人具有穩定的行為模式 分成外顯的性格與內隱的性格 不同情境中的行為一致性 具有時間上相對的持久性 類型論與特質論 類型：一種質上的差別，不同人屬於不同型 特質：每個人在這些特性上擁有不同的程度 類型與特質 性格特質 積極或閒散 務實或天真 社會與合作 創意與想像 表達與說服 耐力與貫徹 邏輯與分析 其他特質… 你的剖面圖？ 行為類型 領導管理：企圖心旺盛且擅於解決問題 人際親和：善於察言觀色和理解溝通 創意思考：富有想像力且勇於突破 負責謹慎：講究規矩且負責任、重實際 成熟幹練：獨立而堅定自信，作風穩健 你是哪一類？ 性格的管理學意涵 性格的管理學意涵 是工作能耐的一部分，會影響績效表現 是工作能耐的基礎，造成個人無法勝任 影響人際互動，造成溝通不良、合作不彰 影響團體氣氛，造成士氣低落或領導困難 總的而言，會影響組織運作失能或失衡 而這些影響是 相對持久而相當穩定的 不易改變或訓練調整的 性格影響績效表現 從性格到績效的途徑 性格—（學習）—行為—個人績效表現 性格—內在衝突或表達困難—個人績效與團體績效 性格—溝通不良—績效不彰 性格—人際衝突—提升政治化氛圍—團體績效障礙 性格對執行任務的作用 非關專業技術：溝通、人際互動、推理、壓力承受 個人工作習性：認真、自發、組織認同、紀律性 破壞性的特質：竊盜、暴力等非公民傾向 組織人員適配：企業文化、內部生涯規劃 團隊管理：實務的新取向 Margerison McCann（1990） 團隊角色 創新者：啟動創意 探索者：支持創意 評估者：分析決策選項 推進者：提供結構 總結者：提供方向並且堅持完成 控制者：檢查細節 支持者：對外奮戰 報告者：追求全面的資訊 連結者：協調統合 競爭優勢的重大挑戰 建立一個團隊 團隊成員的能力規格 技術上的專業知識 解決問題與制定決策 良好的傾聽、回饋、解決衝突等的人際技巧 核心的挑戰： 國家文化的層面 組織文化的層面 個人特質的層面 說的比做的簡單：簡單的太多太多了 魔戒首部曲：團隊 誰是我的夥伴 如何尋找夥伴 如何認出夥伴 性格與團隊管理：思維與運用 招募與甄選：找到對的人 訓練與發展：培養對的人 辦公室管理 理解人際衝突並發展對策 指導並且輔導成員團隊化 適性的激勵與領導 途徑目標論：鋪陳達成績效的環境 發展團隊成員在團隊中的可能角色 識人學 如何評估個人的特質 實驗觀察：基於引發的行為 自然觀察：基於線索行為 相處經驗：基於歷史經驗所形成的整體感覺 個人的老練：一種默會之知，反正我就是知道 心理測驗：基於心理學理論與統計證據 評估特質的必要條件 信度：評量的穩定性與一致性 效度：結果的應用性與預測性 識人學 甄選與評估的設計 履歷法：從自陳資料去找線索 觀察法：從觀察室去找實徵資料 心理測驗：使用標準化的測量工具 面談法：憑個人經驗去判斷互動中的行為意義 決策模式 加總計分法：根據全部特質評分來總計；可加權 多層次篩選法：一階一階向上滿足；可大量篩減 評鑑中心法：由心理學家與高階主管來共識評鑑 識人學 心理衡鑑的標準 客觀性：客觀的評估與診斷 標準化：公平而一致的程序 時效性：相對有限的時間 經濟性：相對有限的金錢 人力資源管理上的常用測驗 職業興趣測驗：我喜歡做的事 一般或職業性向測驗：我做事的潛力 工作價值觀測驗：我認為有意義的事 工作性格測驗：有益績效表現的性格 性格測驗的必要性 本性難移：性格的特殊性 興趣受試探與機會因素影響 專業才能經培育訓練而成熟 價值觀則隨生涯發展而改變 性格：穩定而持久的內在建構 性格知覺的正確性 遠低於情緒認知 可能源於個人定義的分歧 性格表現的情境的差異性 Nisbett Bellow（1976）：人格判斷的正確率=0 Nisbett Bellow（1976