华为知新识型员工人力资源管理ppt.pptVIP

目录 知识经济时代人力资源管理的特点 华为的人力资源管理体系(一) 招聘调配（一） 招聘调配（二） 校园招聘广告 培训体系 绩效管理（一） 绩效管理（二） 报酬认可（一） 华为薪酬管理的主要理念： 倡导雷锋精神，决不让雷锋吃亏； 机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、社会保险等多种分配保障形式； 员工与公司成为共同命运体； 报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度； 坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才； 始终关注报酬的三个公平性 报酬认可（二） 知识经济时代的人力资源管理——华为实践 知识经济时代人力资源管理的特点 1 华为的人力资源管理体系 1 2 农业 经济社会 工业 经济社会 知识 经济社会 知识经济时代人力资源管理的特点 传统权威组织管理理念 计划 组织 控制 知识经济时代管理理念 愿景 价值 氛围 目录 知识经济时代人力资源管理的特点 1 华为的人力资源管理体系 2 2 华为的人力资源管理体系(一) 我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土、春雨和阳光…… 人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果。 理念 人力资源管理的基本目的 高素质 高境界 高度团结 自我激励 自我约束 脱颖而出 快速成长 和高效运作 的保障 组织氛围 组织文化 人力资源管理 基本目的 文化与价值观 远景与战略目标 招 聘 调 配 ( 选 ) 培 训 开 发 ( 育 ) ( 用 ) 绩 效 管 理 报 酬 认 可 ( 留 ) 双 向 沟 通 业务管理 职位族与任职资格 理念：人力资源 管理大厦 华为的人力资源管理大厦 实现人力资源的增值 绩效导向式的管理 解决激励问题 合适的人到合适的岗位 招聘调配 培训开发 绩效管理 薪酬认可 （一）招聘管理系统 具体用人部门 各干部部（处） 人力资源部 审核用人需求 维持人力资源 挑选所需人员 汇总审核用人需求 技能考核 复审筛选 初审分流 明确用人需求 寻找合适人力资源 （二）招聘调配原则、工具： 招聘调配原则 招聘调配原则 高层干一行爱一行实行岗位轮换 高层干一行爱一行实行岗位轮换 基层爱一行干一行 基层爱一行干一行 内部流动实现个人与企业的双增值 内部流动实现个人与企业的双增值 招聘调配工具 招聘调配工具 不同职类的素质模型 不同职类的素质模型 认知能力测评 认知能力测评 专业技术考试 专业技术考试 行为事件访谈 行为事件访谈 培训：针对任职资格 使培训更有效 新员工培训 （大队） 企业文化 （刨松土壤） 岗前培训 （中队） 上岗培训 （部门） 1 级专业 达标培训 2 级专业 达标培训 监督者 考察 3 级管理 专业 达标培训 4 级管理 专业 达标培训 5 级管理 专业 达标培训 华为新员工 职业技能不断提高 1、为实现目标的决心： 1、为实现目标的决心： 清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花 清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效 评估花点时间和精力是值得的，员工也会对用绩效来评估行为感兴趣。 成功的绩效评价系统的三个因素： 2、绩效分析： 2、绩效分析： 为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息 为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息 的种类、来源、收集方法和时间）。 的种类、来源、收集方法和时间）。 3、绩效测量： 3、绩效测量： 绩效测量结果给决策者提供有效的信息。 绩效测量结果给决策者提供有效的信息。 1. 1. 效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能 效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能 正确反映工作绩效的程度。 正确反映工作绩效的程度。 2. 2. 信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量 信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量 评估的分数是否基本一致。 评估的分数是否基本一致。 3. 3. 区分度：表现区别出员工间的差距。 区分度：表现区别出员工间的差距。 4. 4. 没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了 没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了 公正准确的评价方法。 公正准确的评价方法。 量度准则： 绩效管理（三） 华为公司的价值评价体系： 职位评估---职位的相对价值 劳动态度考核---价值观与文化认同 绩效改进考核---绩效改进 任职资格评价---职业行为与能力 中期述职制度---经营改善 报酬的三个公平性: 对外公平 对外公平 劳动力市场的界定，市场的调查 根据业界最佳与市场调研,与同类 人员对比,具有社会竞争力。 对内公平 对内公平 工作分析、工作描述 从事不同工作的员工，根据