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招聘管理 哟呵 一、招聘申请 二、职位发布 三、简历筛选 四、面试预约 五、面试组织及实施 六、常用面试方法介绍 七、录用流程 总章：招聘流程 人员增补申请 岗位说明书 一、招聘申请 公司简介 职位描述 二、职位发布 重点要素 1、照片 2、年龄/婚况 3、现所在地 4、教育经历 5、工作意向（职位、到岗时间、期望薪资） 6、工作经历（工作时间、工作内容） 三、简历筛选 简历价值不在于是否工作经验十分丰富及教育背景十分优秀，而是在于与岗位具有较高的匹配度，胜任目前岗位。 1、能不能做（硬性条件、软性条件） 2、想不想做（工作地区、求职意向、薪资要求） 判断简历价值 HR在面试预约中担当角色 1、把关 2、宣传 主要逻辑 1、行不行（测试工作） 2、来不来（说服工作） 四、面试预约 1、开场白 2、测评 ①沟通能力 ②技术能力 3、说服 ①匹配度 ②企业福利、规模等 4、确认面试时间 5、发送面试邀请函 流程 1、面试的内涵： 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观察、互相沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。 2、面试的特点： ①以谈话和观察为主要工具 ②面试是一个双向沟通的过程 ③面试具有明确的目的性 ④面试是按照预先设计的程序进行的 ⑤面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 五、面试组织与实施 3、面试的类型 ①根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 ②根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试 ③根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试 ④根据面试的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试 4、面试的发展趋势 ①面试形式丰富多样 ②结构化面试成为面试的主流 ③提问的弹性化 ④面试测评的内容不断扩展 ⑤面试考官的专业化 ⑥面试的理论和方法不断发展 ★面试准备阶段 1、制定面试指南（指导方针）： ①面试团队的组建 ②面试准备 ③面试提问分工和顺序 ④面试提问技巧 ⑤面试评分办法 （一）面试的基本程序 2、准备面试问题（获取求职者信息） ①确定岗位才能的构成和比重 ②提出面试问题 3、评估方式确定（收集到的信息进行评估） ①确定面试问题的评估方式和标准 ②确定面试评分表 4、培训面试考官 ★面试实施阶段 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段（胜任力） 4、确认阶段 5、结束阶段 ★面试总结阶段 1、综合面试结果 ①综合评价 ②面试结论 2、面试结果反馈 ①了解双方更具体的要求 ②关于合同的签订 ③对未录用者的信息反馈 3、面试结果存档 1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 ①直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 ②多项选择式的问题 5、面试考官的偏见 ①第一印象 ②对比效应 ③晕轮效应 ④录用压力 （二）面试中的常见问题 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通（附肢体语言含义） （三）面试的实施技巧 1、简历不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多滴了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象 （四）注意事项 ★结构化面试 定义：结构化面试是指根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。 特点：客观、量化 目的：保持判断的公平合理性 六、常用面试方法介绍 （一）基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 1、构建选拔性素质模型 ①组建测评小组（公司高层管理人员、人力资源管理者、招聘岗位所在部门主管、招聘岗位资深任职者等） ②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 ③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 ④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 ⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，构建选拔性素质模型 等级指标（人力资源经理） 2、设计结构化面试提纲 ①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 ②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 ③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性，若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 ④编写结构