招聘录新用(ppt 47页)--如何使面试有效.pptVIP

开篇案例 索尼公司认为“一流是与生俱来的” 创立之初的人才招募方式 步入正轨后的招募方式 高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%（Boyatzes,1999) 一项全球性调查结果显示：对于大多数企业来说选人比育人更重要 招募与甄选含义 招募：指确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。 目的：形成一个工作候选人的蓄水池，从中以最低的成本选择最合适的员工。 根据组织预期成长，分析组织未来人员需求； 集中注意力只吸引有资格的候选人； 确定组织的招募和甄选活动的合法性； 确定吸引候选人的过程是公开、透明的； 确保招聘时间能够支持组织的战略目标，同时和组织协调一致。 招募与甄选含义 甄选：从所有来应聘的候选人中进行选择的活动。 目的： 恰当的甄选方法和程序 最优的时间 在成本预算约束下 合适的人与合适的工作匹配 Right time Right source Right cost Right people Right area Right information 决定企业能否吸纳到优秀人力资源 影响人力资源流动 影响人力资源管理费用 是对外宣传的一个有效途径 外部因素： 法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部因素： 企业形象 招聘预算 企业政策 即时案例 ——宝洁公司的校园招聘 只接受应届毕业生 内部提升原则 招聘方式 看重的品质和能力：合作、交流、分析、创造性和领导才能 没有专业限制 常见的招聘网站 前程无忧 人才信息库 智联招聘网 中华英才网 中国国家人才网 北方人才市场 南方人才市场 /invest/human 电脑人才市场 http://www. 人才热线 北京人才网 上海人才网 招聘时间与预计时间的对比 招聘总成本和招聘单价 应聘比率=应聘人数/计划招聘人数 录用比率=录用人数/应聘人数 即时案例  ——国外著名企业人员甄选标准 微软（中国）——激情、聪明、努力工作 英特尔——客户导向、严明纪律、质量保证、鼓励冒险、结果导向、创造良好的工作环境 松下——好学、新观念、团队、自主、热忱、气概、忠于职守 GE——精力充沛、团队精神、创新精神、善于学习 麦肯锡——能力加热情 思科——文化适应性、创新精神、团队合作、客户导向、超越自我 西门子——较强实力、不屈不挠、老练稳重、写作能力 宝洁——进取心、领导才能、表达能力、分析能力、创造性、合作精神、正直人格 选拔录用程序示意图 面 试 信息收集技术 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析 面试的真正目的 面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试 分 类 面 试 * 来自 中国最大的资料库下载 RECRUITING AND SELECTING 索尼公司创始人、名誉董事长 盛田昭夫 （1921-1999） 招聘录用 索尼：一流是与生俱来的。 微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。 马库斯· 白金汉和科特·科夫曼的《首先，打破一切常规》：人是不会改变的，不是选学历、经验、态度、意志等，而是选“才干”。 吉姆·科林斯的《从优秀到卓越》：卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。 招聘——必须达到的6R 招聘——工作影响 招聘——影响因素 回收应聘 材料 评估招聘 效果 招聘时间 招聘成本 应聘比率 录用比率 招聘的程序 定义人员 需求 数量 质量 选择招聘 渠道 内部 外部 制定招聘 计划 规模 范围 时间 预算 选择招聘 来源和方法 内部 外部 招聘——定义人员需求 素质要求