招聘面新试跟技巧.pptVIP

* * “事实”？ “谎言”？ 事实： 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致 谎言： 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书。 * * 非言语的表现行为？ 通过面部表情，姿势，手势表现出来的和言语行为一致或不一致的信息 * * 全神贯注地避免倾听的陷阱 打断谈话 显得太忙 选择聆听 只听不看 盲目反馈 * * 做笔记时的注意事项 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 * * 控制面试的速度 1小时面试 15分钟双方闲聊 30分钟收集行为表现的例子 15分钟问简历上的疑点 * * 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人，不管是否对方合适，都要真诚！ 完成笔记。 不要轻易许诺 你不确认的事！ * * 维护候选人自尊 热情欢迎 送到门口 不断称赞 主动认错 心领神会 * * 怎样做可靠的总结评估 组织整理你的笔记 确定你将衡量哪些围度 总结候选人在每个围度的长短处 打分 * * 打 分 表 示 例 * * 评估中的陷井 像 我 避免方法： 笔记要记得 更真实、更 客观，应该 把所有候选 人的笔记都 记好了以后，判断谁更合适，而不是 看谁更像我。 避免方法： 没办法去根。 只能时刻提醒 自己，如果候 选人的某个亮 点太亮了，就 必须把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 晕轮效应 相比错误 避免方法： 以职位来比人， 以围度来比人， 而不要用人来 比人。 首因和 近因效应 避免方法： 给每个候选人 做很专业的面 试计划，记很 专业的面试笔 记。 盲点 避免方法： 不要以人比 人，要以职 位的围度来 比人。 * * 评估中的陷井 * * 心 理 测 评 1、反应性测验：从给定的选项中选择，如卡特尔16PF。 2、操作性测验：对给定的刺激进行行为方面的反应，如图片投射测验。 3、结构化面试：在面试中增加心理测评的题目。 对于关键的职位，如高级管理、核心研究技术人员， 可以借助专业机构的力量来做，而不要自己操作！ 心理测评没有100%准确的，最多70%的准确率，所以只能做参考！ * * 心 理 测 评 4.情景模拟 ★ 无领导讨论 把候选人分为几个小组，每组给出一个主题，让他们自己讨论，一定时间以后拿出一个答案来。 ★ 文件筐测试 某位应聘者原来没做过销售，但是他来应聘销售，怎么知道他适不适合做销售呢？拿出几张纸来， 上面写的是作为一个销售人员，一天中将遇到的典型的事情，像客户投诉、老板谈话、财务部催交报表、人事部的销售培训、拜访客户、准备技术资料、联系授权、技术支持、售后服务等各种各样的事情。把这些纸放在文件筐里。然后让被测试人用两小时的时间处理这些文件，让他看哪个轻，哪个重，哪个是最需要做的，每件事情怎么处理把它写下来，两个小时后交卷，看他有没有作为一个销售人员的基本素质。 这种方法特别适用于来面试却没有职位经验的人。 ★ 命题演讲 “如果我是一个销售人员我将会怎么样”，“如果我是人力资源总监我会怎么做”。这个演讲也可以评价他有没有基本素质。 ★ 商业游戏 商业游戏样式多种多样，可以随机选择。 * * 书面整洁情况： 书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的 仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写 者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 字体大小情况： 字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、 思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求 精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、 谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一， 说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 介绍一个有用的方法---笔记分析 * * 字体结构情况： 结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨 慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维 有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的 过失，但往往不拘小节。 笔压轻重情况： 笔压重，书写者精力比较