第六章 绩效奖励与认可计划.ppt

第六章 绩效奖励与认可计划 主要内容 ６.1　绩效奖励的基本原理 ６.2 绩效奖励计划的种类 　６.3　特殊绩效认可计划 第一节 绩效奖励的基本原理 绩效： 　　员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为． 　 综合激励理论 激励理论：马斯洛需求层次论 激励理论：赫兹伯格双因素论 激励理论：期望理论 激励理论：公平理论 激励理论：强化理论 激励理论：目标管理理论 激励理论：委托代理理论 激励理论及其对奖金支付的主要影响 有针对性的绩效奖励计划可能会比笼统的、单一的、意图不明确的绩效奖励计划更有效果； 绩效奖励的公平性体现在：员工是否有必要的工作条件和资源支持，员工的绩效是否能够得到准确、公正的评价，员工的绩效是否能够得到公正的报酬； 绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通。 绩效奖励计划的特点及实施要点 绩效奖励计划的特点及实施要点 第二节 绩效奖励计划的种类 总体奖励薪酬包括货币化的奖金和非货币化的奖励（五种基本形式：社会强化激励、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励和休假奖励）。 绩效奖励计划按照激励对象的角度可以划分为个人绩效奖励计划、团队绩效奖励计划与组织绩效奖励计划，针对每个对象层次都可以有长、短期的激励安排。 第二节 绩效奖励计划的种类 绩效奖励计划按照支付周期可以划分为短期绩效奖励计划和长期绩效奖励计划。 短期激励计划可以针对广大员工，也可以针对特定的员工群体(如销售人员)，只要他们的绩效目标是易于设定并可以在短期内见效的，一般采用数量化的绩效标准，按月度、季度进行支付。 长期激励计划是以年度为支付周期，往往与授予股票、股权等有关，它一般针对高层管理人员或专业技术人员，但目前也常常有对普通员工进行股权奖励。 绩效奖励计划的类型 第二节 绩效奖金计划的种类 一、绩效加薪 绩效加薪是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效效果的认可和奖励。 它的一个显著特点是：增加部分是直接加到基本工资中的，每一次加薪后基本工资额都获得增长，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，也就是说，绩效加薪具有很强的累加性，它会增加基本工资的固定基数，同时不断增大工资支付成本。（表６－１） 表6-1 　简单绩效加薪表格 第二节 绩效奖金计划的种类 一、绩效加薪 绩效加薪的三大关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。 第二节 绩效奖金计划的种类 第二节 绩效奖金计划的种类　　　　　——　一次性奖金 一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。 在每次加薪时并不增加工资基数，而是在每一次加薪期时按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金，这部分奖金不累加到基本工资中去，下一次加薪仍然在原来基本工资额的基础上进行。 表６-７ 一次性奖金与绩效加薪对工资成本增加影响的比较 第二节 绩效奖金计划的种类　　　　　——　一次性奖金 第二节 绩效奖金计划的种类　　　　　——　一次性奖金 第二节 绩效奖金计划的种类 三、特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划是一种针对个人或团队特别突出的优质业绩进行奖励的方式，类似似于我们通常“突出贡献奖”等奖项。 其最突出的特点在于这样的奖励具有极强的针对性和灵活性，往往可以通过这种奖项来突破一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。它的机制比较简单，即谁干出特别突出的业绩就特别奖励谁，而且这种奖励往往是一般奖励所难以一次达到的水平。 第二节 绩效奖金计划的种类 四、月/季度浮动薪酬 根据月/季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。 一方面与员工的基本薪酬有较为紧密的联系，往往以基本薪酬乘以一个系数或百分比来确定；另一方面，又具有类似一次性奖金的灵活性，不会对企业形成较大的成本压力。 月/季度浮动薪酬（奖金）的确定 绩效奖励计划的类型 第二节 绩效奖金计划的种类 个人激励计划 ★ 针对生产人员的产出激励计划 ★ 针对一般管理人员的管理激励计划 ★ 行为鼓励计划 ★ 推荐计划 群体激励计划 ★ 团队激励计划 ★ 收益分享计划 （包括斯坎伦计划、拉克计划和提高分享计划 ） ★ 利润分享计划 ★