郑州大新学双学位管理学课件——第十六节：激励员工.pptVIP

感 知 到 的 比 率 比 较 员 工 的 评 价 表 16-1 公平理论 不公平（报酬过低） 公平 不公平（报酬过高） 说明：A代表某员工，B代表相关的参照他人 一篇研究综述再次有力地证实了公平这一主题，它指出：员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响。无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。其结果可能会提高也可能会降低生产率、产品质量、缺勤率、主动离职率。 　 在公平理论中，我们需要考查的另一个问题是，个体与自己进行对比的“其他人”是谁？ 参照对象是公平理论中十分重要的变量。它可以划分为三种类型：他人、系统和自我。“他人” 包括同一组织中从事类似工作的其他个体，也包括朋友、邻居及同行。 “系统”　指组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理等。“自我”　指的是每个员工自己付出与所得的比率。 具体选择哪一种参照对象，与员工能得到的有关参照对象的信息以及他们感到自己与参照对象的关系有关。 公平理论在理解员工激励问题上十分有效，但也并不是说毫无缺陷，这一理论中还有一些问题不够明了。例如，员工怎样界定自己的付出与所得？怎样把付出与所得的各个因素进行累加和分配权重？这些因素是否随时间而变化？个体如何选择参照对象？ 尽管仍然存在诸多问题，公平理论仍为我们了解员工的激励问题提供了很多真知灼见。 8、谈谈怎样通过工作特征模型进行具有激励作用的工作设计。 9、公平理论对员工激励的意义何在？ 维克托·弗鲁姆 Victor H．Vroom 弗鲁姆的期望理论 　　维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），著 名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉 尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密 执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内 基一梅隆大学执教， 并长期担任耶鲁大学管理 科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 　　弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个 方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。 6、期望理论----迄今为止，在员工激励方面最全面、最广为接受的解释应数维克多·弗鲁姆的期望理论。 期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。它包括三项变量 或三种联系(见图 16-9 ) 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 A B C =努力—绩效联系 =绩效—奖赏联系 =吸引力 A B C 图 16-9 简化的期望模式 1、期望或努力－绩效联系：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。 2、手段或绩效－奖赏联系：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。 3、效价或奖赏的吸引力：从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度。效价主要关心的是个人的目标与需要。 期望理论的特点： 第一、员工感到这份工作能给他们提供什么样的结果？ 这些结果（奖 赏）可能是积极的，如薪酬、人身安全、同事友谊、信任、福利待遇、发挥自身潜能和才干的机会等；也可能是消极的，如疲劳、倦怠、挫折、焦虑、过度的监督与约束、失业威胁等。也许实际情况并非如此，但问题的关键是，员工知觉到什么结果，无论他的知觉是否正确。 第二、这些结果或奖赏对员工的吸引力有多大？ 他们的评价是积极的、消极的还是中立的？ 如果一个员工对某种奖赏的评价是积极的，那么他将努力去实现它而不是放弃它。如果另一个员工的评价消极，则倾向于放弃这项工作。当然还有人的看法可能是中立的。 第三、为了得到这种奖赏，员工需要采取什么样的行为？ 只有当员工清晰明确地知道为了达到这一结果需要做什么时，这一奖赏才会对员工的工作绩效产生影响。 第四、员工怎样看待这次工作机会？在衡量了自己的技术与能力这些决定成败的控制变量后，他们认为自己工作成功的可能性有多大？ 教科书列出的课程学习和考试的实例(略). 无论何时何地，你是否受到激励而努力工作，取