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第五章 测量效度 本章学习目标： 1、理解效度的概念和统计学含义。 2、掌握信度和效度之间的关系。 3、掌握三种效度的概念及其估算方法。 4、了解提高测量效度的途径。 第一节 效度的定义 一、效度的含义 所谓的测量效度是指测量结果的有效性、准确性程度，也就是一个测验实际能测出其所要测量的心理特质的程度。 效度关注两个基本问题：其一，心理测验所测查的“心理特质”是什么（测验目的）；其二，该测验对欲测量的心理特质测查到了什么程度？测量的准确性和有效性如何? 效度检验的实质 二、效度的概念理解 1、效度是一个相对的概念。 效度是相对于一定的测量目的而言的。 效度不是一个全或无的概念。 2、效度是随机误差和系统误差的综合反映。 3、效度不是直接可以测量到的，判断一个测验是否有效要从多方面搜集证据，从证据去推论测验的效度 (犹如法庭上收集证据一样) 。 三、用统计学术语谈效度 根据CTT假设，有以下公式存在： 四、效度和信度的关系 1、信度高是效度高的必要而非充分的条件。 下面那种情况不可能存在？ 高信度，高效度 高信度，低效度 低信度，高效度 低信度，低效度 2、测验的效度受它的信度的制约。研究发现，效度和信度具有如下关系： 第二节 效度的种类与确定方法 弗兰西与米西贝（French Michbel）1966 提出，并被APA《教育与心理测验及诊断技术 标准》所采用的效度分类法： 内容效度 实证效度（又称效标关联效度） 结构效度(又称构想效度) 效度是一个整合的概念，不同类型的效度 只是寻求证据的方式不同，三者有交叉重叠。 一、内容效度 （一）内容效度的含义 定义：指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。或者说，指测验题目对所要测量的内容范围的代表性程度。 内容效度的关键问题是测验题目取样的代表性程度。（覆盖面不够、偏题、超纲） 具备高内容效度的两个基本条件 1、所要测量的内容范围必须定义清楚，界限分明，重点突出。 2、测验题目应是所界定的内容范围的代表性取样。 以“教学大纲”为例，它明确规定了教学范围、 教学目标、每一章的知识要点、重点和难点，这些既 是教学的纲要，也是考试命题的参照标准； 参照教学大纲，教师命题时一是不要超纲，二是 题目的覆盖面要尽可能宽，三是题目要具有典型性、 代表性，四是题目的难度和区分度应合乎要求。这些 都是保证题目取样能够具有较高代表性的条件。 内容效度的适用范围 内容效度主要用于学绩测验和职业测验（基于工作任务分析）。 人格测验、能力倾向测验、智力测验不适合采用内容效度。 （二）确定内容效度的方法 逻辑分析法：即专家判断法，请有关专家对测验题目与原定内容范围的吻合程度作出判断。 二、实证效度或效标关联效度 （一）有关概念 1、实证效度或效标关联效度 实证效度或效标关联效度，是以测验分数与效标测量分数之间的关系表示的效度。 2、观念效标与效标测量 阿斯丁把效标分为两个层次：一是理论描述水平的“观念效标”，二是操作定义水平的“效标测量”。理论定义与操作定义。 所谓观念效标指衡量一个测验是否有效的外在标准，它独立于测验并可以从实践中直接获得我们所感兴趣的行为变量。 常用的观念效标有：实际工作表现、学业成就、临床诊断、行为的等级评定、专门的训练成绩、对团体的区分能力以及其他现成的有效测验，等等。 效标测量，指将观念效标进行量化操作。一种观念效标可以有多种不同的效标测量。 如实际工作表现的效标测量可以采用的数量指标有：产品数量和质量、销售额、收入、职位、薪水提高的幅度、领导评定、同事评定等等。 又如，学业成就的效标测量可以采用的数量指标：单元考试成绩、期中期末的考试成绩、老师评价、同伴评定、获奖情况、发表作品情况等等。 效标测量必须满足以下要求： 1、关联性:效标测量必须真正反映观念效标的重要方面，与观念效标具有密切的关联性； 2、可靠性：效标测量必须是稳定的； 3、抗偏性：效标测量必须对每个受测者是客观的、公平的； 4、可行性：即省时、省力、省钱，易于获得。 3、预测效度与同时效度 预测效度(predictive validity)：效标资料后于测验资料获得。预测效度用于预测个体将来的行为 。如SAT考试与大学GPA，招聘考试与实际工作表现，等等。 同时效度(concurrent validity) ：效标资料与测验资料同时获得。同时效度用于诊断现状。如学习障碍测验与学校表现。 （二）效标关联效度的确定方法 1、相关法：计算测验分数与效标测量之间的相关系数，称为效度系数。 根据数据特点选择积差相关、等级相关、二列相关 、四分相关等计算方法。 对效度系数的说明 效度系数告诉我们