格兰仕的人力资源策略分析.pptVIP

佘网景 车间主任 80年 毛纺女工 德叔原来的工作风格： 他做人的原则： 永远把企业利益放在第一位； 他的脑袋比别人超前，与时俱进； 他总是从企业长远发展看； 为当地多做贡献，多解决就业； 每时每刻都站在最困难的地方。 40岁前都是这样。 案例：94年洪水期间，让香港亚洲公司的老板感动：全 世界跑都没有看到像你这样的老板，我相信你们。 七、格兰仕如何留住人才 德叔原来的工作风格： 曾和平，空调家电总经理， 2004年到格兰仕 他们非常实在，没有周末。他们以市场为中心，吃苦耐劳，非常讲信用。我就是这样和他们一起做的。我们是合作者也是对手。我们是供应方和销售方的关系，开会会为一个问题争很久，他是个答应了的事一定会做到的人。企业虽小，吃苦耐劳和诚信。 七、格兰仕如何留住人才 德叔原来的工作风格： 赵为民: 梁庆德解放前出生，经历了很多沉浮。他说：什么是财富，磨合才是财富。我送走了13届政府。我随时准备把企业捐出去，政府无办法。 七、格兰仕如何留住人才 德叔原来的工作风格： 曾和平，空调家电总经理， 2004年到格兰仕 ? 格兰仕始终保持着一种朴实的作风，二十多年都信守。老板很守承诺，所有分配很透明，你付出劳动有回报。 ? 七、格兰仕如何留住人才 案例分析： 胡建风：89年——96/8——99/7——2005 为什么敬业： 1、农民的纯朴，骨子里的； 2、自从办企业后，立下了一个好的风气（当时办厂，农民 都愿进，因此愿意干，形成了一个好的习惯，沿袭下来。 3、它们对懒惰有一个共同的认识——同仇敌忾。 案例：胡建风戒烟故事 4、感情化的东西特别多。 七、格兰仕如何留住人才 案例分析： 陈娟： 我去年病了，请了一星期假，心里空空的。我们已经习惯 这种快节奏的生活方式，觉得跟企业的距离很远。一两个 月就觉得企业变化很大。 七、格兰仕如何留住人才 总结：格兰仕留住人才的机理分析 工作： 内在激励 工作任务和资源 机遇： 职业发展机会 认可和表彰 生活质量： 工作生活平衡 工作环境和安全 人员： 高层领导 经理 同事 全面薪酬： 薪酬 福利 规章程序： 政策 人力资源系统 敬业度 谢 谢！ 放映结束 感谢各位的批评指导！ 让我们共同进步 * * * * * 格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度 六、格兰仕如何培养使用人才 “老人”打下江山后，在工作中培养“新人”，在新人基本掌握业务技能后把旧的市场交给“新人”，改去开发新的市场。老的市场难度低，可以供“新人”练本领，但提成要低一些，而新市场开发难度大，由能力强的“老人”去开发，提成高，而且给予很高荣誉。 格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度 六、格兰仕如何培养使用人才 将业务员分5级（根据业务能力） 将市场分5类 （根据市场发育程度） 格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度 六、格兰仕如何培养使用人才 人员 市场 1 2 3 4 5 1 100% 90% 80% 70% 60% 2 110% 100% 90% 80% 70% 3 120% 110% 100% 90% 80% 4 130% 120% 110% 100% 90% 5 140% 130% 120% 110% 100% 格兰仕如何培养人才的方法之三——全员参与制 六、格兰仕如何培养使用人才 关发昌（培训顾问） 杨多群（培训管理员） 卿小平（组件工段） 培训大队长（总监） 赵仕旺（总装工段） 培训大队长 李淑铭（现场安全） 培训大队长 何裕泉（质量带班） 策划队长 潘玉冲（质量带班） 推进队长 李淑铭（工艺员） 考核队长 组员（协理） 甲班质检员 组员 乙班质检员 微波炉总装二车间培训架构图 格兰仕如何培养人才的方法之三——全员参与制（续1） 各岗位主要职责： 1、培训顾问：负责培训总指导，并监管完善培训管理制度，如培 训的岗位职责，培训考核制度等。 2、培训管理员：根据计划和目标、相关报表，以测试、问卷、小 组讨论及员工沟通等获取培训需求信息，制定培训计划。 3、培训总监：负责监督、协调新员工培训、在职员工培训、老员 工转岗培训、班组基层培训。 4、策划队长：着重培训方法、培训时间、设备、激励等总策划。 六、格兰仕如何培养使用人才 格兰仕如何培养人才的方法之三——全员参与制（续2） 各岗位主要职责： 5、推进队长：着重培训方法的优秀评估，并不断提出好的方法， 如游戏活动，角色扮演等。 6、考核队长：着重负责考核工作，如：考核的方式可否采取问卷、 闭卷、现场抽查、竞赛等，并制定激励方案。 7、组员：协助资料的收集与整理，并及时传达反馈培训信息，