2012薪酬管理复习资料.docVIP

1.1 与薪酬相关的几个重要概念的区分 1.1.1 报酬(一般了解)： 员工为组织工作而获得的他认为有价值的东西的统称。按金钱分为经济性、非经济性报酬；按报酬本身的激励分为：内在报酬、外在报酬 1.1.2 报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系(重点把握) 工资率：单位时间的工资报酬。 报酬=工资率*工作时间+员工福利+非经济性报酬=薪酬+非经济性报酬 1.2 关于薪酬 1.2.1 薪酬的概念(重点把握)：员工由于就业所得到的所有货币收入及实物报酬的总和。一是劳动所得、二是员工劳动所得中收入的组成部分 1.2.2 薪酬的基本形式(重点把握)：基本工资、可变工资、员工福利 基本工资：岗位工资（职位工资）、技能工资（能力工资）、资历工资—资历工作是最稳定的工资形式 可变工资：业绩工资、激励工资 员工福利：法定福利、自定福利 激励工资与业绩工资的差别：侧重点不同：激励工资通过支付工资的方式影响员工将来行为，业绩工资侧重对员工过去业绩的认可；支付方式不同：激励工资一次性付出，业绩工资通常会加到基本工资中 1.2.3 薪酬的主要功能(重点把握)： 经济保障、激励、社会信号（员工方面、组织）、控制经营成本、绩效改善、塑造和强化组织文化、支持组织变革 1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标 1.3.1 薪酬管理的概念(重点把握)：组织为实现组织发展战略，根据内外部组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目过程 1.3.2 薪酬管理的目标(重点把握)：公平性（内部、外部、个人）、有效性、合法性 1.3.3薪酬管理的基本框架(一般了解)：薪酬管理的目标服务于组织战略，薪酬目标由组织战略决定，受约束于：支付能力、经济与劳动力市场的约束、法律约束（最低工资、法定福利、加班工资）、集体谈判 1.3.4 薪酬管理的发展趋势(不作要求) 第二章 薪酬理论 2.1 经济学与管理学关于人性的假设 2.1.1 经济学的人性假设——理性经济人(不作要求) 2.1.2管理学对人性的假设(不作要求) 2.2 经济学领域的工资理论研究 2.2.1 古典经济学派的工资理论(一般了解) 配第的最低生活维持费用：劳动时间分为必要时间和剩余时间 魁奈和杜尔洛的最低限度工资：重农学派 马尔萨斯的工资理论：人口规律论-工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上 李嘉图的工资理论：维持生存工资理论 穆勒的工资基金理论：工资由资本决定 2.2.2 现代西方经济学工资理论(不作要求) 2.3 管理视角下的薪酬理论研究 2.3.1 内容型激励理论(重点把握)：马斯洛的需要层次论、奥尔弗雷德的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的激励需要理论 奥尔弗雷德的ERG理论：生存、关系、成长 观点：1同一层次少量需要满足后，会产生更强烈的需要2较低层次需要满足越充分，对高层次需求越强3高层次满足越少，低层次需要越强 马斯洛：满足-前进，ERG还包括受挫-倒退；高层次需示不一定要先满足低层次需要的；剥夺不是激发需要的唯一手段；个人可同时拥有几个需要 赫兹伯格的双因素理论：激励-保健因素 激励：来自工作自身，使员工满意的因素如成就、认可赞赏、挑战、职务的责任感及晋升机会 保健：来自工作环境，使员工产生不满意的因素如监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、政策 麦克利兰的激励需要理论：成就需要、权力需要、归属需要 2.3.2 过程型激励理论(重点把握)亚当斯的公平理论、佛罗姆的期望理论、洛克的目标设置理论 亚当斯的公平理论：社会比较理论，研究工资报酬分配的合理性、公平性及对员工影响 员工对不公平的反映：改变自己的投入、改变产出、改变观念、改变作为参照的他人投入和成果、选择新的参照人、逃脱这种局面-离开 弗罗姆的期望理论：激励强度=效价*期望值 波特-劳勒期望理论：1努力与能力、特质与角色概念有关；2在激励循环开始，努力成为对员工潜在奖励的评价和认为努力-奖励的可能性函数；3努力和能力、特质、角色概念一起决定真正的水平；4行为水平可以引起两种奖励：内部奖励和外部奖励 A当个体认为奖励是公平的会得到满足感；B得到满足就会提高奖励价值，进入又一个期望-激励的循环；C个体行为水平是否得到公平奖励会影响到个体认为努力-奖励的可能性 洛克的目标设置理论： 2.3.3 激励理论在薪酬设计中的应用(基本领会) 在决定薪酬系统时从五方面考虑以达到激励目的 1、研究和满足员工需要方面来调动成员的积极性 2、达到内部的一致性和外部的竞争性 3、从目标设置上研究如何调动积极性 4、强化动机 5、及时反馈 第三章 薪酬战略 (不作要求