职位与任职资格管理.pptVIP

4.4　人岗匹配结果 人岗匹配：资格满足岗位要求人员，正好聘用到对应岗位，实现人与岗相匹配，这样可以重复利用人员的既往成功工作经验，可以实现用人的精细管理和人力资源的不断增值。 低职（资格）高聘：资格不满足岗位要求的人员，聘到高级别岗位上。对于低职高聘人员，需做好沟通，制订一个成长计划，进行培养。定期进行复核，逐步晋升。 高职（资格）低聘：由于组织结构、业务变化等，高资格人员由于没有高级别的岗位，聘到低级别岗位上。对于这种情况需加强调配，形成配套调配制度。 * 类别 员工资格与岗位要求资格 适用情况 人岗匹配 员工获得的资格=岗位要求的资格 有相应岗位空缺，员工满足聘用条件（包括资格），竞聘成功 低职（资格）高聘 员工获得资格岗位要求的资格 有岗位空缺，员工资格不满足岗位要求，但没有更合适人选，被聘用到高级别岗位 高职（资格）低聘 员工获得的资格岗位要求的资格 没有员工资格所对应的高级别岗位空缺，应聘低于员工资格所要求的岗位 * 有关文件 关于行政干部任前公示的管理规定（华为司发【2004】99号） 《关于行政干部任前公示的管理规定》操作指导书（华为人字【2004】10号） * 组织目标和战略 职位管理 任职资格管理 标准来源 岗位需求 满足岗位要求 绩效管理 考核目标 考核目标 验证 促进绩效的改进 促进组织目标的达成 招聘与调配 培训 促进任职资格提升 产生培训需求 匹配与否 薪酬管理 外部环境 公司财务状况 合适的人到合适的岗位上 职位与任职资格管理在人力资源管理中的作用 * * * 为了提升任职能力，在不同的阶段，关注的侧重点有所不同。初期关注行为的规范性（流程、制度、模板），现阶段更关注核心技能。 * 为了提升任职能力，在不同的阶段，关注的侧重点有所不同。初期关注行为的规范性（流程、制度、模板），现阶段更关注核心技能。 * 认证评议对考评员的要求： 评议、提问须针对资格标准 评议须逐条进行 评价要有事实依据 现场向申请人反馈认证意见（优点与改进点），认证结果现场不反馈 给申请人充分表达意见的机会 尊重申请人 经合议得出评价结果（不是组长自行给出，也不是评委意见加和平均，是经评委讨论达成共识的意见） * 各专业类别任职资格管理小组负责初步评审，认证、复核过程是否规范；认证复核认证结果是否合理、公正 干部部负责组织部门评审，认证、复核过程是否规范；各专业类别任职资格委员会对任职资格标准的把握是否一致；任职资格结果是否与认证需求计划一致 人力资源管理部负责组织公司评审，任职资格认证、复核过程是否规范（抽检）；各部门对任职资格标准的把握是否一致；任职资格结果是否与认证需求计划一致 * 认证评议对考评员的要求： 评议、提问须针对资格标准 评议须逐条进行 评价要有事实依据 现场向申请人反馈认证意见（优点与改进点），认证结果现场不反馈 给申请人充分表达意见的机会 尊重申请人 经合议得出评价结果（不是组长自行给出，也不是评委意见加和平均，是经评委讨论达成共识的意见） 第一部分 概述 第二部分 级别角色定位和基本条件 第三部分 标准核心内容模型 第四部分 标准核心内容描述 一、必备知识 二、行为标准 三、技能标准 四、素质标准 第五部分 附则 3. 任职资格标准模板 * 准建立原则 （1）基于职类原则：与职位类别划分保持一致。 （2）业务驱动原则：源于业务发展的需要，并随着公司业务发展，不断优化。 （3）牵引性原则：能够指导员工的日常工作，促进员工不断工作能力。 （4）可区分原则：各类资格级别的划分，应有明显的区分度。 任职资格级别设置原则 各类任职资格级别根据其相应类别的职位要求设置，最高级别不超过相应类别的最高职位要求。 4. 任职资格标准开发的原则 * 标准开发需求分析 标准撰写与评审 试认证与定稿 标准签发与发布 5. 任职资格标准开发程序 * 任职资格 标准 指导日常工作，改进绩效 作为对员工进行培训的依据，提高员工任职能力 任职资格认证与复核，需对照任职资格标准 招聘可根据与拟聘岗位任职资格标准确定考查标准。 6. 任职资格标准应用 * 职位说明书 资格标准 ------ 了解职位说明书 学习资格标准 主管辅导 参加培训 积极承担工作任务 注重经验积累（周边锻炼、轮岗） 资格认证/复核 持续改进 获得资格 任职资格 XX类X级X等 1. 任职资格管理过程 3.6　任职资格认证 * 辅导培训 持续改进 认证/职位 实践积累 申请/ 推荐 条件 审核 认证 评议 意见 反馈 结果