HR必备如何选用育留人才.ppt

主要面向管理层职员的模式 年薪制 管理层收购 股票期权 其他激励模式 绩效考核十大误区 1、考核主体误区－－像我 2、考核主体误区－－晕轮效应 3、考核主体误区－－宽厚性、严厉性、趋中性误差 4、考核主体误区－－近因效应 5、考核客体误区－－对绩效考核缺乏理解 绩效考核十大误区 6、考核设计误区－－ －－上不着天 7、考核设计误区－－ －－下不着地 8、考核设计误区－－考核方式单一 9、考核设计误区－－指标过多或过少 10、考核设计误区－－与公司体系不兼容 以业绩报告为基础 以员工比较为基础 关注员工行为及个性特征 以个人绩效合约为基础 以特殊事件为基础 全方位考核 系统的考核方法 自我报告法 业绩评定表法 交替排序法法 配对比较法 强制排序法 因素考核法 图解式考核法 行为锚定等级评定表法 绩效合约 关键事件法 不良事故考核法 360度考核法 目标管理 标杆超越法 KPI法 BSC法 常用的绩效考核技术： 谢谢大家 * * * 提问：当各位主管提出人员需求时，是什么心理，从什么方面去考虑需要招聘的因素。 * 准备好练习！ 大家一起讨论其优缺点！ 练习二：起草一份招聘广告。 * * 结构化面试程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束 提问 建立和谐气氛 结构化面试应注意的问题 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员； 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等； 面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以上 现场摆设 人力资源部专员 上级主管 高级管理者 顾问 面试题目举例（思考2〃）： 　　某企业刚刚研制出一种新产品，但由于资金短缺无法在市场上进行推广。于是他们决定采取借钱做广告的方法。公司员工对此反应不一，如果你作为负责这个项目的副总经理，你会不会采取这种方式？为什么？ 答案因岗位而异的考题 有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公务员的面试，自我介绍后，主考官就向他提出了一个问题：“请回答1＋1＝？”这位毕业生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。而另一位毕业生回答同样的答案却被录用了，为什么？ 销售人员试题 怎样给和尚卖梳子？ 外企招聘“怪招” 分拣跳棋子?有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。 外企招聘“怪招” 看图说话?外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。 外企招聘“怪招” 分蛋糕? 　　有一家外企招聘员工面试时出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份？ 人员测评定义 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。 测评 == 测量 + 评价 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。 测评的内容和方法 通用人才测评 特定职位人才测评 人才职业观测评 人才综合素质测评 人才心理素质测评 人才性格倾向测评 人才IQ测评 人才EQ测评 人才管理潜质测评 人才创造能力测评 人际交往能力测评 人才应变能力测评 测评的内容和方法 通用人才测评 特定职位人才测评 高级管理人员测评 高级财务人员测评 高级技术人员测评 高级行政人员测评 高级信息管理人员测评 市场营销管理人才测评 人力资源管理人才测评 现场测试：职业兴趣测评 　　　从第一部分开始，数一下你回答的“YES”和“NO”旁边共有多少个“F”，这就是你“F”的得分，同样算出你“L”、“A”和“G”的得分各是多少。 　　　按照第一部分的方法算出第二部分的分数，然后将相同字母的分数相加，便是最后“F”、“L”、“A”和“G”四个字母的最后得分。 　　　其他四个字母的分数可按如下方法计算： 　S＝20－F，C＝20－L，P＝20－A，I＝20－G 　这样八个字母的分数都出来了，请你填在下面： 　F：＿＿　L：＿＿　A：＿＿　G：＿＿ 　S：＿＿　C：＿＿　P：＿＿　I：＿＿ 职业倾向的测评 测试说明：每题有两种选择A“是”B“否”。 测评题 1、墙上的画不正，我看着不舒