2011某企业薪酬绩效管理培训66页.pptVIP

根据业绩调整薪酬的办法 绩效得分 等级 条件 调薪 得分≥4.5分 A 3年内累计2A 3年内未达到，则从零开始重新累计 提升一个薪酬分位 提升后若超出职位薪酬范围，则一次性给予N倍的分位级差奖励 4.5分＞得分≥3.5分 B 3年内累计3B或1A+2B 3年内未达到，则从零开始重新累计 3.5分＞得分≥3分 C 不升、不降 以3年为周期，重新累计 不变 3分＞得分 D 累计2D 以3年为周期，重新累计 降一个薪酬分位 处于职位薪酬最低分位时，薪酬不变 凯捷客户举例 根据业绩和能力评估结果，建立业绩矩阵 C:发出警告、进行指导、安排不同职位 C-:淘汰这部分人员 A:计划职位提升或特殊项目 B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理水平 A+: 制定相应的职业  发展计划 给予他们奖励 A: 明确能力发展重点以提升整体能力 绩效 能力 低 中 高 中 高 最差的5%员工 最优秀的5%员工 低 分析具 体情况 按总数%控制分析人数 发现不合格的员工干部 观察后再考核 建立明确标准 转入观察期 调换部门 降级/职 立即离开 衡量淘汰执行情况 无需进一步行动 用硬性排名方法，根据比例找出排名靠后的员工/干部 将明显不需淘汰个案减去 根据绩效，工作能力和态度进行分析 能力低下、绩效差、素质不好或留下会对CTI有明显负面影响 能力不够 能力及潜力不适合现部门 高潜