课件：职业经理人的HRM技能中奥.ppt

计划面试——确定职位资质要求: 什么是资质(Competency)？ 资质就是针对某项特定工作而需要的可观察的和可应用的知识、技巧(经验)和行为（态度）的组合 资质是甄选过程中收集和评估信息的核心? 第三章 招聘面试技巧 企业培训系统的建立与运作: 培训需求调查(分析) 制订培训计划 设计培训课程 选定培训课程 准备培训条件 指定培训人员 设计培训课程系统 实施培训计划 分析评估培训效果 评价培训效果(效益) 第四章 ?培训管理与部属的培育 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 培训的战略与政策: 培训战略有助于公司在较长时期内的排除多种变动因素给培训工作带来的影响，使培训工作有条不紊地展开。 培训的总体方向、发展趋势 培训的整体规划 完善、公平的培训机制 培训政策应有一定的灵活性，适时调整 第四章 ?培训管理与部属的培育 培训计划: 制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定 培训项目 培训目标 培训对象 培训负责人 培训内容 培训进度 培训费用预算 第四章 ?培训管理与部属的培育 培训的意义: 充实员工的内蕴，跟随企业的发展，亦跟随社会的进步。 员工培训的内容、发展及其原则 员工培训内容 知识的培训 技能的培训 态度的培训 针对新员工的培训偏重于公司文化的灌输，知识与技能 老员工的培训偏重于技能和态度的培训。 第四章 ?培训管理与部属的培育 绩效管理不是什么: 迫使员工更好或更努力工作的工具 只在员工绩效低下时才使用的招数 一年一次的填表工作 让员工尝尝自己厉害的机会 第五章 绩效管理的流程与实务 绩效管理是什么: 绩效管理是一个持续的改善和交流的过程； 这个过程是由员工和直接主管之间达成的协议来保 证完成的； 在协议中对未来的工作目标，对目标的理解进行说 明，如每一项目标的重要性、完成目标的标准等； 绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具； 绩效管理是员工及其直接主管共同学习和提高的过程， 更是激励的过程。 第五章 绩效管理的流程与实务 绩效管理的重点-绩效评估 试用期评估； 改正计划； 年度或其他周期性的评估。 第五章 绩效管理的流程与实务 为什么要进行绩效评估: 它同时为上司和下属提供一个全面沟通的机会； 它为日后的组织管理提供一个文字记录； 为职位晋升和奖金发放（甚至薪酬调整）提供依据 为上司和下属探讨目标的达成率提供机会（改善不 足，巩固优势）； 绩效评估为的是激励表现，而不是给员工颜色； 末位淘汰（2：7：1）（末位淘汰的逻辑） 第五章 绩效管理的流程与实务 绩效管理的原则: 越简单越好 文字工作越少越好 越节约时间越好 越愉快越好 越满足经理、员工和组织的需要越好 尽可能的量化 第五章 绩效管理的流程与实务 经济的 非经济的 直接的 基本工资业绩奖金股权红利各种津贴 间接的 保险福利补助优惠 工作 有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会 工作环境 合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作自助食堂式报酬便利的通讯 第六章 职业经理人应了解的薪酬管理 薪酬体系的目标： 对内公平性 对外竞争性 企业支付能力 容易管理者掌握 符合法规 便于员工理解 第六章 职业经理人应了解的薪酬管理 平 衡 (1) Balance $ 成本 对外竞争性 External Competitive 企业支付能力 Affordable 第六章 职业经理人应了解的薪酬管理 平 衡 (2) Balance 竞争 公平 对外竞争性 External Competitive 对内公平性 Internal Equity 第六章 职业经理人应了解的薪酬管理 薪 酬 系 统 的 构 成 Reward System Component 薪酬策略：如何支付 薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付 岗位分析：岗位描述 岗位价值：岗位评估 工资幅度 职级划分 薪酬支付体系 第六章 职业经理人应了解的薪酬管理 薪酬计划的有效性取决于： 员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期 平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求（通常情 况下是不致的） 劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素 风险导向：公司的决策和意愿 负担能力： 沟通：公司是否有能力让所有员工都明白和理解 第六章 职业经理人应了解的薪酬管理 薪酬因素-固定薪酬：基本工资 反映职位的水平、职责和角色 反映任职人的技术和能力 反映公司的风险承担能力 第六章 职业经理人应了解的薪酬管理 薪酬因素-变动薪酬：短