XX公司员工薪酬管理.ppt

员工薪酬管理 内容 一、薪酬管理概述 二、员工工资 三、员工福利 四、薪酬设计 (二)岗位分析与评价 岗位评价 岗位评价的方法 工资分级与定价 （2）岗位评价（job evaluation）的目的 公平的目的： 1）每位员工的工资与其他员工的工资是可比的； 2）每位员工的工资在一个类似的工作范围内是可比的。 岗位评价分法 (1)确定付酬因素（选维度） 报酬因素（compensable factors）是哪些因素决定了工作岗位的价值。报酬因素的选择根据职位特点。 (2)各因素分级，集中考察基本因素（报酬因素）的相互比较。 主观方法：主观评判职位的价值 (3)评分 薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划 岗位评价采用评分法，指标分成4大类28小项，尽量科学合理地将岗位价值进行量化 职位评估 2、岗位评价的方法 （1）工作排序法 部门排序 岗位排序 海青卫生院职位序列 （2）工作分类法 又称“套级法”、“岗位分类法”。工作与标准的非量化比较。在岗位分析的基础上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行对比，将它们归到各级级别中去。 如：GS --- 1级（普通1级） 包括那些只需照章办事，处于直接监督之下，很少 或几乎无需独立判断的岗位。 1）办公室、商业、财务方面最简单的例行工作； 2）在专业、科研、技术领域中不具技术要求的 基础工作。 文员 秘书 出纳 实验员等 GS -- 10级 电工 机工 焊工等 工作分类法的基本程序： 1）分析公司的工作内容； 2）理顺公司的组织结构； 3）确定部门责任和工作岗位； 4）为每一个职位制定工作说明书； 5）选择并确定分类因素和一定数量的等级； 6）确定每个等级的限定条件和技能水平要求； 7）成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并 把被评价后的工作纳入比较相近的级别中； 8）确定每一个级别的工资率； 9）核定工资等级系统，开始执行新的工资体系。 例表：办事员工作类别标准 （3）因素比较法 因素比较法（factor comparison method）：对排序法的一种改进。排序法把职位看成一个整体，以总的报酬指标排序，而要素比较法依据不同报酬因素进行多次排序，然后再综合考虑每个职位的序列等级。 因素比较法工作步骤： 步骤一：从所有的工作中选择基准职位，15-20个“关键职务”。 步骤二：确定报酬因素：典型的五个报酬要素（心理要求、技术要求、身体要求、职责、工作条件） 根据报酬要素对关键职位排序 步骤四：根据报酬因素分解每个职位的工资率。评价委员会要根据五个报酬要素确定每个关键职位的工资水平，具体做法是赋予每个要素在职位工资水平确定中的权重。 如对焊工的每个要素在职位工资水平中的权重是 月工资为980元 心理要求：400元 生理要求：40元 技术要求：300元 责任：200元 工作条件：40元 步骤五：根据分解的岗位工资率再将关键职位排序，还是根据报酬要素排序，但排序的标准是每个要素在工资决定中的权重。先分别再合议。见下图 步骤六：根据两种排序结果选出不便利用的关键职位。如两者差异太大，该职位就不能作为关键职位。 步骤七：建立岗位报酬等级 步骤八：使用职位比较，假设要确定主管的工资水平，依据每个报酬因素上，它和其他关键职位的比较来确定它的位置。 优点：（1）精确、系统和量化。（2）对职位进行相互比较，确定相对价值（不仅有排序，还体现相互之间的差异有多大）。 缺点：难以向员工展示操作实例，另外对不同组织和职位群要素有所变化。 以职务分析为基础，多个报酬要素按等级进行量化组合，以实现不同岗位的可比性 难点：各点值的确定；职务分析的深度将影响评价时的主观性 等级 评分 1 无任何风险 0 2 仅有一些小的风险。一旦发生问题， 不会