华为绩效评价与衡量体系.docVIP

实用文档 文案大全 华为研发部人员的绩效考核体系 一、考核目的　 为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。 二、考核实施细则 （一） 考核频率 研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。 （三） 考核原则 1.考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。 2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。 （四）反馈与申诉 1. 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 2. 绩效考核申诉 1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。 3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 三、考核内容 1.关键绩效指标 （1）财务绩效指标 （2）客户满意指标 （3）内部管理指标 （4）员工成长与创新指标： 2. 岗位能力素质要求评估 （1）工作能力 （2）工作任务 （3）工作态度 （4）工作协调 （5）纪律性 （6）成本意识 三、绩效考核评估 本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。本部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接影响。 附表： 研发部关键绩效指标设定评估表（占60%） 部门 被考核者 岗位 考核者 考核时间 最终得分 指标类别 考核指标 指标说明 分值权重 评分 自评 上级评分 财务绩效 部门预算费用执行情况 本部门实际发生的费用及与预算的差距 5 客户满意 部门协作满意度 与各职能部门间的协作、配合程度 10 生产管理项目满意度 提供的与生产管理相关的服务是否全面 10 内部管理 新产品研发 一定周期内完成的研发成果总额 5 新产品研发计划达成率 实际研发完成量/计划完成量 10 设计方案提交及时率 实际提交额/计划提交额 10 新产品开发成功率 研发成功额/总研发项目额 10 新生产工艺流程改进 对新生产工艺流程进行检查、完善程度 10 事故处理的及时性 研发事故是否得到了有效的处理 15 员工成长与创新 部门员工流动率 员工离职、调动率 5 人均培训时间 本期员工实际培训时间之和与部门员工人数比例 5 培训反馈满意度 员工对员工培养的投入、实际效果和员工对本部门各项工作的满意程度 5 合计 100 参考评分方法： 1）满分为5分的指标项目，优秀5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分； 2）满分为10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分； 3）总分达到90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格。 岗位能力素质要求评估（占40%） 被考核者 考核者 最终评分 项目及考核内容 分值 权重 评分 自评 上级评分 工作能力20% 理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳 20 理解力强，优势在作业方法上有改进 18-19 理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务 10-14 理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务 10以下 工作任务30% 能保质保量，提前完成任务 30 能保质保量，按时完成任务 25-29 在监督下能完成任务 15-25 在指导下，偶尔不能完成任务 15 以下 工作态度20% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 20 工作努力、主动，能较好完成分内工作 18-19 交付工作需要督促方能完成 10-14 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 10以下 工作协调10% 与人协调融洽，为工作顺利完成尽最大努力 10 爱护团体，常协助别人 8-9 肯应他人要求帮助别人 5-7 精神散漫，不肯与别人合作 5以下 纪律性10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 能遵守公司规章制度，但需要有人督导 8-9 纪律性观念不强，偶尔违反公司规章制度 5-7