员工心理管理工具之公平理论.pptVIP

公平理论 小母鸡种稻子　　有一天，小母鸡找到一些稻谷。她问小鸭：“你愿意和我一起种稻子吗？”小鸭说：“种稻子太辛苦，我怕弯腰！”小母鸡只好自己种稻子。 禾苗长高了，小母鸡问小猫：“你愿意和我一起锄草吗？”小猫说：“锄草太辛苦，我怕手起泡！”小母鸡只好自己锄草。 稻子熟了，小母鸡问小猪：“你愿意和我一起收稻子吗？”小猪说：“收稻子太辛苦，我怕弄得满身土！”小母鸡只好自己收稻子。 小母鸡把稻子打成米，做了又香又甜的白米饭。送给小鸭，小鸭低下了头。送给小猫，小猫羞红了脸。送给小猪，小猪说：“明年我们要跟你一起种稻子！” 1、针对这个故事，你如何看待“公平与不公平”？2、你如何对待自己遭遇的类似问题？ 公平理论 公平理论是美国心理学家1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 公平应符合以下公式OP/IP=OC/IC其中，OP 、IP ——自己所得报酬及投入量 OC 、IC ——比较对象所得报酬及投入量三种比较结果：①前项后项 自己的报酬与贡献的比例比别人低，感到极度不公平——委屈感（产生不公平感的主要根源） 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。 最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。 ②前项=后项 双方报酬与贡献的比例相当，感到得到了公平的待遇——公平感 ③前项后项 自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受了————负疚感 公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。(2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。(3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。(4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。 公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。  第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 当员工感到不公平时，通常会采取的行动（1）改变自己的投入（如，不再那么努力）（2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）（3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）（4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）（5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）（6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作） 公平理论的启示 （1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。（2）激励是应力求公正，是等式在客观上成立，由主管判断的误差，不致于造成严重的不公平感。（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手 公平理论在管理中的应用 1、管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 2、为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知