某集团企业绩效管理制度精编版.docVIP

集团总部、管理公司绩效管理办法（试运行） 总则 第一条 目的 通过绩效目标制定、绩效沟通与改进、绩效评估及评估结果的运用，激励员工围绕公司目标努力工作，并对员工工作绩效实行动态管理，提高员工工作能力，提升企业管理水平，实现企业绩效目标。 第二条 考核组织 1、经理考核小组：集团总裁、副总裁负责对经理、副经理的考核。 2、员工考核小组：经理考核部门员工，副经理、主管、助理参与对属下员工考核。 3、集团人力资源部组织制定集团绩效管理办法，指导各部门合理制定考核目标和标准，跟进各部门考核工作，并提供必要的培训。 第三条 绩效沟通 在考核过程中，考核人应与被考核人不断进行沟通，主要分三个阶段： 1、计划沟通：通过年度、季度工作计划会议，考核小组与部门经理、部门经理与下属就工作计划、考核标准进行沟通，并达成共识； 2、过程沟通：在工作过程中，通过正式非正式沟通、辅导等形式，研讨、解决下属工作计划执行中存在的问题，确保计划按时完成； 3、考核沟通：通过绩效面谈，反馈考核结果，鼓励和改进员工工作，确定下一考核周期工作计划，并按要求填写《绩效面谈表》。 第四条 考核方式 经理级员工考核采取月初编制绩效计划、月末考核打分、季度考核排序并进行绩效面谈的方式。 一般员工级考核均采用月度制定绩效计划、月度考核排序并进行绩效面谈的方式。 部门经理、副经理考核 第五条 考核指标 考核指标为部门KPI指标（75%权重）和关键行为素质指标（25%权重），KPI指标来源于岗位职责和集团年度经营目标分解。 对经理、副经理采取季度考核和年度考核相结合的办法。 第六条 考核流程 1、绩效计划 每年1月10日前，经理、副经理与考核小组根据公司年度经营目标和部门职责，共同制定部门年度工作目标，填写《年度绩效考核表》；每季度首月5日前，部门经理完成并提交部门本季度绩效计划。 绩效计划的实现 （1）绩效计划的执行。 （2）绩效目标的调整。工作过程中，若绩效计划发生重大调整的，重新填写《年度绩效考核表》、《季度绩效考核表》，应由考核小组确认，考核期末的评估以变更后的目标为准。 季度考核 每季度结束后次月5日前，根据关键业绩指标完成情况，经理填写并提交经理季度绩效考核表和绩效面谈表，考核小组组织对部门经理的考核和面谈。 第七条 考核结果运用 考核结果将成为合同续签、人才梯队建设、培训、激励基金分配、薪酬调整等人力资源政策的依据。 1、等级设定 绩效评估结果分A、B、C、D 、E五个等级，考核结果具体分布如下： 考核等级 A B C D E 考核得分 仅作强制分布用 强制分布 不超过1个 不作规定 不少于1个 绩效系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0 进行强制排序，严格控制考核等级比例，考核结果于该季度结束后次月5日前报人力资源部。根据实际情况，考核小组有权对部门经理（副经理）考核等级进行微调。 2、激励基金分配 结合考核等级与绩效系数分配激励基金，具体分配办法见《激励基金分配示范表》。 员工考核 第八条 考核指标 员工考核主要是指对经理助理、主管及普通员工考核。 经理助理、主管及普通员工的考核指标分关键任务指标（75%权重）和关键行为素质指标（25%权重）。 考核周期分月度考核和年度考核。 第九条 员工考核流程 1、绩效计划 员工根据部门工作目标分解成年度、月度工作目标，每年1月10日完成并提交《员工年度绩效考核表》，每月5日前填完成并提交员工月度绩效计划。 2、工作目标调整 员工根据客观条件的变化，可对工作目标提出调整意见，考核权重变化超过20%的须重新填写绩效考核表，并上报经理审批。 3、月末考核 每月5日前，根据关键业绩指标完成情况，员工完成并提交本月绩效评价和绩效面谈表，部门经理组织对员工的考核和面谈。 第十条 结果运用 员工季度和年终考核结果将成为合同续签、人才梯队建设、优秀员工评选、员工培训、激励基金分配、薪酬调整等人力资源政策的依据。 1、等级设定 绩效评估结果分A、B、C、D 、E五个等级，考核结果具体分布如下： 考核等级 A B C D E 考核得分 考核得分仅作排序用 强制分布 不高于20% 不做规定 10% 绩效系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0 2、员工月度激励基金分配 结合考核等级与绩效系数分配员工激励基金，具体分配办法见《激励基金分配示范表》。 附则 第十一条 绩效申诉 为保证考核的公平、公正，建立考核申诉制度，具体程序如下： 1、提交申诉表。部门经理对员工进行考核面谈后，若员工仍对考核结果有异议，可在面谈后3个工作日内填写《员工考核申诉表》，送交人力资源部。（人力资源部员工若经过考核面谈后仍对考核结果有异议，也可填写《员工考核申诉表》直