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员工绩效考核优化试行方案 （征求意见稿） 人力资源部 二〇一一年二月二十一日 内容概要 方向引领一生，员工成长也需要及时的指引和正确的方向。基于这一想法，人力资源部将持续加强员工职业规划和绩效优化工作。近期，我部将结合公司发展实际，对公司总部员工绩效管理进行优化，通过综合运用月度工作计划指导、关键工作指导和成长性指导等绩效管理工具，推动公司的战略落地，提高公司对员工绩效的评估、指导，以及对人才的甄别水平，同时也为公司的人才梯队建设、薪酬福利制度完善、员工培训和员工职业生涯规划等提供更加科学、准确的绩效参考依据。 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 一、绩效管理的目标与原则 - 1 - （一）绩效管理的目标 - 1 - （二）绩效管理的基本原则 - 2 - 二、绩效考核优化方案简述 - 3 - （一）优化方案内容简述 - 3 - （二）实施范围与阶段简述 - 6 - （三）考核关系简述 - 6 - 三、绩效考核优化方案可行性分析 - 7 - （一）实施环境 - 7 - （二）工具手段及理论支持 - 8 - 四、绩效考核优化整体实施方案 - 8 - （一）考核工具 - 8 - （二）考核前准备 - 10 - （三）考核的实施 - 11 - （四）优化方案的实施监控与考核结果的运用 - 11 - 五、结语 - 12 - 附件：考核工具表格初步方案 - 13 - 附件一：月度工作计划考核表 - 13 - 附件二：KPI关键事件考核表 - 14 - 附件三：员工成长性考核表 - 18 - 附件四：员工考核年度统计总表（人力资源部完成） - 1 - XX投资总部员工绩效考核优化方案建议报告 绩效考核出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评估，即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么，贡献有多大。它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。 我司一直以来非常关注绩效考核体系的建立，并已经形成了一套以关注成长性为侧重点的对司机的考核体系，应该说该考核体系对于发现和甄别人才起到了较为明显的作用，但随着时代和公司发展阶段的变化，该考核体系也显现出一些不足，在很多公司做员工满意度调查中，员工对绩效考核较为满意但满意度排名不高，员工对绩效考核有着更多的期待。 由于绩效考核是一项涉及面较多、相对比较敏感的工作。此次报告中建议优化方案将遵循循序渐进、稳步发展的原则，以总部员工绩效考核为主要论述对象，同时鉴于绩效考核是绩效管理中的最主要的环节，必须充分反映和遵循绩效管理的目标与原则，所以报告选择从绩效管理的目标与原则逐步展开。 一、绩效管理的目标与原则 （一）绩效管理的目标 战略落地：绩效需要跟战略对接，并充分反映战略意图和要求，通过绩效管理的沟通作用，直接将公司的战略意图逐级传递下去； 绩效提升：通过绩效管理实现公司业务以绩效为标准规范化、流程化运作，同时使员工清晰了解“该做什么，该怎么做”，提高企业的运作效率； 做出正确的雇佣决策：通过绩效管理实现对员工的客观的和预见性评估，从而为公司的雇用决策提供重要参考依据； 降低员工流失率：通过绩效管理提高企业管理的公平性和公正性，进一步提高员工对公司的信任感，保持公司内部良性的人员流动率； 发现存在的问题：通过绩效管理及时发现公司和员工工作中存在的普遍或个性化问题，并通过新的绩效目标的确立促进所发现问题的解决； 提高人力资源规划准确性和预见性：通过绩效管理能够对员工现状、任职资格等因素做到充分了解，从而提高人力资源战略规划的准确性及预见性； 优化上级与员工间的沟通：通过绩效管理建立制度层面的沟通机制，改善上级与员工间的有效沟通，使员工得到更多、更为有效的工作指引。 （二）绩效管理的基本原则 实用性：GE国际公司的杰克·韦尔奇说，绩效管理是一个世界难题。一个企业没有绩效管理绝对不行，有了绩效管理还是麻烦不断。这其中最主要的原因之一就是企业绩效管理方式是否有效，是否实用。过于简单的绩效管理方式难以保证绩效管理的公平，难以使员工产生认同和信任感；过于复杂的绩效管理方式则会因为操作方式过于复杂，管理人员难以运用，员工难以理解，而不被认同；绩效管理必须以实用为目的，根据企业管理的不同发展阶段调整选择不同的管理工具。 时效性：绩效管理中的绩效考核如间隔时间太长将会降低绩效管理对员工绩效水平的提升作用，绩效管理的反馈必须做到及时发现问题、及时反馈问题、及时处理问题； 差异性：对于不同的岗位，绩效管理需要提供不同的关注；同时不同的绩效管理工具也会带来不同的绩效导向性。如月度工作计划会使员工认为公司关注于员工每项工作的落实，而KPI则会让