2013人力资源管理师三级知识点：第三章第二节.docVIP

【知识要点】 　　注意：选择题、综合分析题(含方案设计题、案例分析题) 　　一、直接传授型培训法——知识类培训(2007.5单选，2010.11多选，2011.5单选) 　　三种方法的比较 类型 适用对象 种类、方式 优点 缺点 讲授法 　　 2007.11单　　 2010.5多 对学科知识、前沿理论的系统了解 灌输式讲授；　　 启发式讲授；　　 画龙点睛式讲授 传授内容多，知识系统全面；　　 有利于大面积培养人才；　　 对环境要求不高； 　　 有利于教师的发挥； 　　 学员可相互沟通，也可向教师请教； 　　 平均培训费用较低。 学员难以完全吸收消化；　　 不利于教学双方互动；　　 不能满足学员个性需求； 　　 教师水平直接影响培训效果； 　　 传授方式较为枯燥单一； 　　 容易理论与实践脱节。 专题讲座法 　　 2008.11单　　 2009.5多 管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。 不占用大量时间；　　 形式比较灵活；　　 可随时满足某一方面的培训需求； 　　 专题讲授，易于加深理解。 内容可能不具备较好的系统性。 研讨法 　　 2008.5单　　 2009.11多 以教师或受训者为中心的研讨；　　 以任务或过程为取向的研讨 多向式信息交流；　　 要求学员积极参与，有利于培养综合能力；　　 加深学员对知识的理解； 　　 形式多样，适应性强。 对研讨题目、内容的准备要求较高；　　 对指导教师的要求较高。 二、实践型培训法——技能类培训(2009.11单选) 　　特征：真实的工作环境，亲自操作。应用最为普遍。 　　适用于：从事具体岗位所应具备能力、技能和管理实务类培训。(2009.5单选) 　　优点：经济;实用有效;能迅速得到反馈和评价。 　　四种常用方式的比较： 类型 说明 适用对象 优点 缺点 工作指导法（教练法、实习法） 　　 2010.11单 指导教练：有经验的工人或直接主管 基层生产工人；　　 各级管理人员 应用广泛 （注意培训的3要点P148） 工作轮换法 　　 2009.11综合题　　 2011.11单选 变换工作岗位 一般直线管理人员 能丰富受训者的工作经验，增加对工作的了解；　　 使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；　　 改善部门间的合作，能更好地理解相互间的问题。 鼓励“通才化”，不适用于职能管理人员。 特别任务法 　　 2007.5单　　 2008.5单 　　 2011.5单 　　 2011.11单 委员会或初级董事会　　 （10-12名） 中层，培养分析问题和决策能力。 管理培训 行动学习　　 （4-5名） 分析解决其他部门问题，定期开会。 个别指导法 　　 2008.11多　　 2010.5多 “传帮带”式培训 新员工 避免盲目摸索；　　 有利于尽快融入团队；　　 消除刚开始工作的紧张感； 　　 有利于企业传统优良工作作风的传递； 　　 可从指导人处获取丰富的经验。 指导者有保留，浮于形式；　　 不良工作习惯会影响新员工；　　 不利于新员工工作创新。 三、参与型培训法——亲身参与(2007.11多选，2008.11单选，2011.11多选) 　　是调动培训对象积极性，让其在培训中与培训对象双方的互动中学习的方法。 　　特征：每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能、掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念。 　　六种常用方式的比较： 类型 种类、方式 适用范围 优点 缺点 自学 　　 2010.5单 广泛 费用低；　　 不影响工作；　　 自主性强； 　　 体现个别差异； 　　 培养自学能力 内容受到限制；　　 效果存在很大差异；　　 无法得到解答； 　　 容易单调乏味。 案例研究法 　　 2007.11　　 2010.5 案例分析法 描述评价型；　　 分析决策型 操作要点：案例应内容真实；包含一定的管理问题；分析案例必须有明确目的。 事件处理法 学员自行收集亲身经历的案例进行分析讨论。 适宜各类员工提高理论联系实际的能力、分析解决问题的能力、表达交流能力；培养良好人际关系。 参与性强；　　 将解决问题能力融入知识传授中；　　 教学方式生动具体，直观易学； 　　 可使企业内部信息得到充分利用和共享； 　　 有利于形成和谐合作的工作环境。 案例准备时间较长且要求高；　　 需要较多的培训时间；　　 对学员能力有一定要求； 　　 对培训顾问的能力要求高； 　　 无效的案例会浪费时间和精力。 头脑风暴法　　 （研讨会法、讨论培训法） 操作要点：　　 只规定一个主题；　　 无拘束地提出建议，不能评议； 　　 组织全体参加者逐一评