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职能衡量制度简介 联强国际集团 全球集团总部 总裁室黄惠娟 Y80505 Agenda 前言：以职能为依据的能力衡量方法 职能衡量制度的精神与目的 四大职能与二十二个衡量项目的选定 六个火候层级描述 权重设计与计分方式 执行方法与时程 附录：二十二个衡量项目的火候层级描述 前言： 以职能为依据的能力衡量方法 前言 人是最复杂的生物，很难理解，很难衡量。所以，任一衡量工具的信度（Reliability）及效度（Validity），都不容易高；惟有搜集各种理论与实务标竿做法，并揉合公司文化，期能达到适切衡量人才能力的目标 衡量要项的选择，及要项之间的伦理关系（从属关系），虽尽量顾及完整度与精细度，但未必能完全涵盖组织多元需求。因此，衡量要项仍需从执行经验中，持续讨论、改善 衡量要项中的具体行为描述，是一种示意；但是否能让衡量的信度、效度提高，主要仍决定于主管对人的了解，以及解读的火候与深度 职能决定绩效表现 影响一人绩效，除了显性可见的知识及技能外，隐性、不易观察的态度、特质、动机（统称人格特质），更是关键因素。统称这些影响因素为「职能」 知识、技能容易透过学习与教育训练培养，但人格特质为自幼长期形塑而成，不易透过事后的训练及培养改变 一般主管容易偏向衡量显性、易观察的部分；而疏忽隐性、不易观察的人格特质。如此一来，不仅衡量不出真正的潜力员工，训练成效亦易事倍功半 从招募时就要筛选人格特质优良的员工，再训练其知识及专业能力成长，才是正确有效的选才、育才、提拔人才的方法 现有员工在人格特质上，若存在负面的情况，虽应尽力导引以求最大改善；但若发觉改善无效，则应透过人力汰换的方式改善（因为人格特质不易改变） 职能衡量制度在联强人资的定位 人资学理 学习人资学理的终极目的，在于有效读人，期能有效进行人资管理 联强的人资学理，是从根源了解影响人的观念与行为的学理（「脑的结构与运作」），进而掌握形塑「人格特质」与「根源能力」的因素，搭配贴近职场实务的人资管理观念（「联强EMBA」与「人资观念精选」的文章），期能全套掌握人资学理，而能灵活应用联强的人资制度 人资制度 为方便大家运用人资原理，而有相应的制度设计，如： 为搜集更多资料以判读人格特质、根源能力与积极度，而有性向测验、履历自传、个人基本资料等招募工具的设计 职能衡量制度是为了辨识员工是否具有职场所需之特质与能力，以达到适才适用与有效辅导的目的；所以依据四大职能，再细部挑选出二十二项衡量要项，以更贴近实务所需之描述 而为了进一步演练及检核认知与能力的火候等级，而有五大报告的制度设计 职能衡量制度的精神与目的 职能衡量制度精神目的 公司推动自我职能衡量制度的目的，对主管而言，是公司用来辨识（identify）人才「能力」的主要工具。主管要能精准运用，衡量结果才能确实反映部门「实力」，掌握部门人力健康度；并据以制定人资管理的方向与政策，以及针对个别员工进行有效的辅导 对个人而言，职能衡量制度的目的，在于作为同仁「自我衡量」的工具；期望同仁透过自我衡量，深度了解个人能力不同面向的火候层级，进而确认精进的方向，自我提升 所以，推动落实此一制度最大的关键，在于深度了解此一制度的精神，才能使分数确实反映被评核人的能力火候；倘使分数失准，制度的执行不仅没有效果，甚至还会误导人资管理的判断 职能衡量制度的制度特色 广度（职能面向）与深度（火候层级）兼具 广度：四大面向、二十二个要项，涵盖不同功能组织、角色与职等对能力的多元需求 深度： 每一职能都用行为描述，具体勾勒出对要项的行为描述，使评核者易于掌握该要项的精神与内涵，并有助于拉近主管与员工对能力要项的认知 由于每一要项都有不同火候层次的区别，好比所有的能力都是有「会、熟、精、通」的精进阶段一样，因此，每一要项也再区隔出六个等级，并精准阐述六个火候等级的行为描述 每一要项区分出六个等级后，也易于将「质化」的能力火候，转换为「量化」指标，方便个人或主管掌握能力现状 与人资相关机制高度结合 高度结合人资制度：透过月报等五大报告机制，检视能力成长轨迹 主管面谈辅导：透过评核结束后的主管面谈，个人可了解能力精进方向，主管可进行人员个别辅导 同仁自主学习：可透过对人资学理的研读（如「脑的结构与运作」「联强EMBA」等），自我学习 职能衡量的应用─主管的部门人资管理 人资工作优先级 一、辨识不良人员：加速汰换，提升素质 二、挑出潜力人员：投入资源，加重培养 三、居中同仁：稳定持续的培养成长 延伸运用于人资管理系统，进行更全面的人资管理 潜力人员设定 观察人员设定 职调人员设定 升等辅导… 职缺状况 招募规划 最终目的 建立一套有系统的人资管理模式 且能因应未来需求，预先规划、有系统的运作执行 职能衡量的应用─个人自我成长