关于进一步完善薪酬分配激励机制的工作思路.pdf

关于进一步完善薪酬分配激励机制的工作设想 公司领导： 从码头公司成立至今，董事会及经营班子对公司人力资源管理工作均非常 重视，目前公司人力资源管理基本制度已经建立，人力资源管理的各项功能已 经初步具备。在建立组织机构、实行了四定（定责、定岗、定员、定编）的基 础上，公司一方面不断建立和完善人力资源管理相关制度，以确保了人力资源 管理工作的正常运作；另一方面则把“构建以薪酬分配为核心的激励机制”作 为工作重点，积极实施人力资源管理调整与创新活动，不断提高公司人力资源 管理的有效性。公司以董事会确定的“组织机构、岗位体系、薪酬体系”为基 础，从梳理组织部门职能、优化岗位职责、调整人力资源设臵、实行内部竞争 上岗、实施绩效考评并且考核结果与效益激励、薪酬分配挂钩等方面入手，初 步建立了一套体现“岗变薪变” 、“绩效挂钩”、“竞争上岗”“工作讲绩效”、“分 配讲贡献”的员工激励机制。从生产经营起步至今五年多来看，公司建立的薪 酬分配激励机制基本发挥了吸纳、维系、激励员工的作用，为公司实施各阶段 的目标任务提供了较好的支持。 按照公司董事会的要求，公司今后仍需继续以人为本，内强素质、外树形 象，通过内源式的发展，实行精益化管理，不断提升公司的核心竞争力，不断 提高市场占有率，为双方股东创造最大的经济效益。因此，如何进一步完善以 “薪酬分配为核心”的员工激励机制，继续加强激励机制的吸纳、维系、激励 作用，充分调动员工的工作积极性和主动性，同心协力实现董事会下达的经营 发展目标，成为公司下一阶段继续深化人力资源管理的一个重要研究课题。通 过对前一阶段实施激励管理工作的总结与分析，我们发现目前影响公司激励机 制作用进一步发挥的因素主要存在于公司的“岗位（职务）体系和薪酬体系” 设臵两个环节当中。现对薪酬分配激励机制的主要存在问题进行具体分析并提 出下一阶段的工作思路如下： 一、影响激励机制作用进一步发挥的主要因素 （一）现行的岗位（职位）体系设臵使员工价值取向趋于狭窄，职业生涯 1 发展的内部空间相对有限。 1、公司组织结构趋于扁平化，岗位序列呈塔尖状，管理层级较少，相应地 能提供的管理（行政）职位较少；加上公司章程有关条款的制约（高层外派、 部门经理推荐），优秀员工希望通过岗位（职务）的调整向上发展的机会有限。 2 、工作岗位（职位）层次设臵过于单一、不够丰富。在岗位设臵上综合考 虑员工职业生涯的发展问题不足，工作岗位（职位）未按“管理类与技能类” 进行分类、分层设臵，不能有效引导员工从职位晋升或薪酬等级晋升上面转移 到个人专业技能发展和工作能力的提高上来。 3、个别岗位的职级设臵不合理， 岗位级别设臵的不合理直接导致薪酬等级 设臵的不合理，即岗位的职、责、权、利不对称、不统一。主要原因有：一是 公司成立初期更多考虑现有人员的使用，因人设岗的情况较多，产生了较多工 作岗位职级高设的问题；二是随着公司业务发展，社会招聘人员增多，从工资 成本考虑，造成个别工作岗位低设、职级重复设臵、薪级过多等问题。 （二）现行薪酬体系设臵的不完善，薪酬分配的内部公平性和激励性仍显 不足。 1、薪酬构成方面 （1）目前采用的单一薪酬 （计时工资）不利于激发生产操作一线员工的生 产积极性。 （2 ）薪酬结构中固定部分比例过大，浮动部分（绩效工资）的比例过少， 不利于充分调动员工积极性；另外主要的固定部分（岗位工资）过高，完全参 照国家法规，不利于公司控制加班工资的成本。 2 、岗位薪级标准方面 （1）个别岗位的薪级设臵不合理的问题。 薪级设臵不合理主要由岗位、 职 级设臵不合理引起，表现在两个方面：一是第 7 级以下薪级的工作岗位在一定 范围内岗位工资重叠较多，特别是 7-8 级、9-11 级的岗位工资重叠较多，薪级 差别不大，重复设臵职级。二是个别工作岗位有的评价过高、而有的评价又过 低，造成工作岗位贡献和价值与其本身所属的岗位薪级不相称。 2 （2 ）关键岗位、 重要岗位与一般岗位的工资差距仍然比较小，