碧桂园企业文化项调查问卷分析报告.ppt

碧桂园集团调查问卷分析报告 2006年6月 声明 本报告为中期报告，所有意见均非最终结论 本报告旨在对碧桂园公司的经营管理状况进行分析和诊断，不针对任何部门和个人 调查项目提示 本报告为过程文件，仅供碧桂园高层管理人员参考； 本次调查问卷为匿名填写，在碧桂园全公司范围内以各部门及分子公司员工比例为主要参照进行分层抽样。共发出问卷1000份，回收问卷955份，其中有效问卷882份（不包括“组织气氛”和“员工满意度”部分）； 本报告中的部分数据加总不为100%，是因为部分人员没有回答该题目，因此没有统计。 调查对象分类与描述 调查对象分类与描述 导读 绝大多数员工对碧桂园的发展前景有着良好的预期 不同司龄、学历、部门、职级和年龄的员工对公司的前景有不同的预期 不同司龄、学历、部门、职级和年龄的员工对公司的前景有不同的预期 八成以上的员工有了解公司的发展目标的意愿 入职较短的员工、基层员工对公司发展目标的了解意愿相对较低 建筑公司员工和一些接近退休年龄的员工了解意愿较低 多数员工认为公司以往的成功主要得益于良好的公司品牌和市场机遇，以及公司的产品和市场开拓能力等原因 而未来影响碧桂园发展的最可能的威胁来自国家政策的不确定性、市场波动，内部管理水平的限制和人才的缺乏 而发展机遇来自消费者的理性与品味的提高、区域经济发展和市场需求增长等多个方面 公司跨区域经营和加强规范化管理的措施则最为员工认可 绝大多数员工都愿意积极维护公司的声誉 导读 七成左右员工认为自己的领导能够积极听取下属意见 但基层员工、建筑公司员工较普遍的认为自己的上级偏于独断专行 半数的员工认为跟上级领导沟通时能够很快达成共识 员工认为公司管理层的领导风格没有明显的倾向性 而领导的管理才能最自己的工作影响最为显著 员工对公司高层的信任度非常高 导读 多数员工愿意向上级提出自己的真实想法 不同司龄、职级和部门的员工的这种表达意愿存在差别 少数员工认为自己在向上级请示工作时，上级经常不能自己决断 员工更喜欢通过正式的沟通渠道与领导进行沟通 只有不到四成的员工经常考虑并沟通企业发展与管理的问题 而56岁以上的员工对此更为漠不关心 在部门内同事合作时，超过3成的员工不会直接提出意见 会议和文件是公司目前传递信息的最主要方式 三成左右的员工认为部门间的沟通需要通过部门领导进行 只有略高于三成的员工对部门之间的协作意识比较认可 入职时间较短的员工和建筑、机电公司的员工对部门间的协作意识的满意程度都较低 超过七成的员工能够接受工作中的意见分歧 不到一半的员工愿意明确表明对其他部门的意见 不同司龄、学历和职级的员工的表达意愿也有不同 而不到三成的员工认为给其它部门提意见是有效的 尤其是入职时间较短的员工和基层员工对此更为不抱希望 导读 绝大多数员工愿意及时了解上级对自己的评价 中层的意愿最为强烈，而装修公司员工的意愿偏低 近一半的员工认为上级不能及时对其工作进行评价 入职时间短的员工、学历较高的员工和基层员工对此项内容打分更低 而超过一半的员工认为自己并不很了解上级如何对自己进行评价 而入职时间短、层级较低的员工对此问题的看法与前一问题基本一致 超过一半的员工并不十分了解上级对自己的绩效评价 尤以集团总部、基层和学历较高员工更为明显 有六成左右的员工认为上级还是能够比较公正地评价自己的工作表现，但只有两成员工完全认同上级的评价 基层员工、建筑公司员工对上级评价的认同最低 近一半的员工认为考核的重点应该是工作态度 有四成左右的员工认为公司的激励措施并不十分有效 在建筑公司、管桩厂等单位，激励措施的作用微弱 大多数员工认为从事管理工作最有利于个人发展 而且公司内职位晋升的主要参照是业绩和能力 员工们认为专业技术水平、对公司的贡献和个人品德是本企业衡量人的主要标准 薪酬和发展空间是吸引人才的主要手段 导读 诚信、创新、远见、服务、务实、高效等精神要素是碧桂园成功的主要原因 而诚信、创新、以人为本、服务、高效、团结是碧桂园目前正在推崇的企业精神 诚信、创新、以人为本、团结、高效、品质等是碧桂园以后应该推崇的企业精神 导读 双S立方体模型----从组织行为角度，分“社交性”和“团结性”两个维度来研究公司的企业文化特征 社交性——指一个组织/公司内员工之间友善交往的程度，因某些理念或价值观等而产生联系，重在“做人” 团结性——指一个组织/公司内员工之间协作创利的程度，因某些利益或目标等而产生联系，重在“谋事” 网络型文化——人们真诚的喜欢对方，甚至超过喜欢的程度，他们彼此关心。这种文化的成员表现出强烈的情感 图利型文化——强烈、专一、果断，人们为钱而工作，但是这并不会降低人们工作好的热情，甚至可以使人们更积极 散裂型文化——人们不会对其他人特别的友善，他们也不会特别去支持体制所设立的目标 共有型