中层管理人员薪酬分配和考核办法.docVIP

PAGE .. .. 中层管理人员薪酬分配及考核办法 为适应市场要求，强化管理，建立和完善中层管理人员绩效考核体系和激励约束机制，特制定本办法。 一、中层管理人员薪酬分配的原则 1、坚持工资总额客观调控原则； 2、与公司整体效益挂钩的原则； 3、按劳取酬、按贡献大小取酬、按责任轻重取酬的原则。 二、薪酬分配模式 中层管理人员实行模拟年薪制，其薪酬水平由公司高层确定。 1、薪酬结构 中层管理人员月浮动薪酬＝模拟年薪基数×0.6/12×职务系数×(部门绩效系数+个人月度绩效考核系数)/2-考核 中层管理人员年绩效薪酬＝（模拟年薪基数×0.4+年度目标奖）×职务系数×个人年度绩效考核系数 2、职务系数： 1.0：中层正职；副总工程师。 0.9：机关部室中层正职；正职书记。 0.8：中层副职。 3、部门绩效系数 由企业管理部根据经济责任制确定。 4、个人绩效考核系数 由人力资源部根据绩效考核程序确定中层管理人员月度及年度绩效考核系数。 三、薪酬分配考核 1、考核标准 A档： （1）全面完成或超额完成本单位生产经营计划指标； （2）在管理、技术创新上有突出事例； （3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保等敏感事件发生； （4）班子成员合作互补好，骨干队伍建设优秀； （5）爱岗敬业，工作激情高；办事雷厉风行，效果好； （6）无廉洁作风问题。 B档： （1）有一项主要指标只完成85%（部室90%）以上，有一项次要指标只完成85%以上； （2）在管理、技术创新上无突出事例，完成了下达的工作任务； （3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保等敏感事件发生； （4）班子成员合作互补比较好，骨干队伍建设较优秀； （5）爱岗敬业，工作激情较高；办事雷厉风行，效果较好； （6）无廉洁作风问题。 C档： （1）有两项主要指标只完成70%（部室80%）以上； （2）在管理、技术创新上有无突出事例，基本完成了下达的工作任务； （3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保事件发生； （4）班子成员合作互补体现一般，骨干队伍建设平庸； （5）爱岗敬业，工作激情表现一般；办事效率一般； （6）民主作风较差。 D档： （1）本单位生产经营计划指标完成情况差； （2）在管理、技术创新上无突出事例，未完成下达的工作任务； （3）分工负责单位或专业线发生重大安全、环保等敏感事件； （4）班子成员合作互补差，骨干队伍建设差； （5）爱岗敬业，工作激情不高；办事拖拉，效果不好； （6）有廉洁作风问题。 2、考核方式及程序 （1）、月度绩效考核 a、单位第一负责人在每个月前3个工作日内，负责对本单位班子成员进行月度绩效考评，填写《中层管理人员月度工作评估表》，从OA报人力资源部中层干部管理。 b、公司召开经理办公会统一对全公司中层管理人员的月度绩效进行考评，确定个人的月度绩效系数。 c、人力资源部汇总《中层管理人员月度工作评估表》，兑现月度薪酬。 (2)、月度经济责任制考核 各专业线和公司领导对分管的单位及班子成员，按《中层管理人员月度经济责任制考核细则》对中层管理人员月度履职情况进行考核后报人力资源部。 (3)、年度考察 中层管理人员的年度考察由公司党委组织相关部门于年底进行，采取上级评价、同级互评、下级评价的测评方式，权重如下： a、公司领导评分：公司领导对各单位第一负责人评价打分； b、第一负责人评分：各单位第一负责人对本单位副职进行评价打分； c、下级评分：由本单位（支部）骨干及职工代表对本支部中层管理人员评分。 第一负责人年度考察评分=董事长评分×30%+常务副总评分×30%+其他公司领导评分×20%+下级评分×20% 中层副职年度考察评分=本单位第一负责人年度考察分×40%+第一负责人评分×40%+下级评分×20% （4）、年度综合考核 年度综合考核是根据中层管理人员的月度绩效考核评分和年度考察结果，按不同权重得出个人年度综合考核得分，从而确定个人年度绩效系数。 年度综合评价分=月度绩效考核评分×80%+年度考察评分×20% 3、考核结果的应用 （1）、考核结果等级分布 分数段 90分以上 80~89 70~79 70分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 （2）、考核结果与奖惩 a、月度及年度综合评价考核为A的：绩效考核系数为1.1—1.3。 b、月度及年度综合评价考核为B的：绩效考核系数为1.0。 c、月度及年度综合评价考核为C的：绩效考核系数为0.8。 d、月度及年度综合评价考核为D的：绩效考核系数为0.7。 e、年度综合评价考核为D的：免去中层管理职务。 4、考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，可向人力资源部或公司办公会提出申诉，人力资源部或公司办公会需在接到申诉之日起十日