绩效管理(人大 亚和 许玉林)配套课件.pptVIP

第一部分 绩效管理概论 一、绩效和绩效考核 二、绩效管理思想的演变 三、绩效考核到绩效管理 第二部分 绩效管理体系 一、绩效管理的基本流程 二、绩效计划和指标体系 三、绩效管理的过程控制 四、绩效考核、评价和反馈 五、绩效考核结果的应用 第三部分 绩效考核技术 一、基于目标管理的绩效考核 二、基于KPI的绩效考核 三、基于BSC的绩效考核 四、基于标杆管理的绩效考核 五、基于素质的绩效考核 一、绩效的含义 《牛津现代高级英汉词典》： Performance------”执行、履行、表现、成绩”，这种界定本身含糊不清 绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。 --------Bates 和 Holton (1995) “所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越需要对绩效的新定义”。 --------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker） 目前对绩效界定的三种基本认识 绩效是结果。 绩效是行为。 绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展 “绩效是结果”观点的依据 “因为工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”----------- Bernadin(1995) 一个人留下的东西，这些东西与目的相对独立存在。------Kane(1996) 绩效结果有不同的界定：职责、关键结果领域、结果、责任、任务及事务、目的、目标、生产量、关键成功因素 “绩效是行为”观点的依据 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995） 员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989） 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 高绩效与员工素质的关系 知识经济的影响 基于素质的绩效考核 关注员工的潜力开发 六、案例分析：WHPS与美国化学银行 （3）由于建立平衡记分卡的关键环节之一是开发CSF和KPI，因此在这个过程中，银行管理者们开始共同思考对银行经营成功起决定作用的因素，使银行找到了成功的关键业绩动因。 （4）由于平衡记分卡内部存在着因果关系链，因此它在银行的应用，使人们知道并理解了从财务目标到经营指标之间的因果关系。 （5）平衡一记分卡的应用促使了银行自上而下和自下而上的交流，保证了银行决策和行动的正确性，增强了银行的竞争力。 尽管平衡记分卡的应用为银行带来了许多良好的效果，但是它的应用也不是一帆风顺的。银行总是在不断地调整和改进平衡记分卡的内容和指标，以便适应银行的实际情况。 绩 效 管 理 LHR 六、案例分析：WHPS与美国化学银行 案例评析： 化学银行建立平衡记分卡这一实例带给我们的启示是: （1）通过化学银行认识、接受和建立平衡记分卡的过程来看，记分卡在银行得以顺利建立的关键之一是银行高级管理层的参与和支持。实践证明了管理者们对平衡记分卡的一致理解和统一的思想对建立和实施这种新的绩效管理系统将产生积极地作用，因此在企业中宣传平衡记分卡是一项非常重要的工作。 （2）化学银行建立平衡记分卡经历了一年多的时间，在实施过程中也是在不断地修改和补充，这说明了对绩效管理系统的变革和完善并不是一件轻而易举的事情，它是需要时间，需要企业上下的共同努力。尤其是对直接负责设计和建立平衡记分卡的人员来说，一方面需要他们了解企业的战略，另一方面需要他们清楚企业的业务流程，并通过平衡记分卡将两者结合起来。 绩 效 管 理 LHR 六、案例分析：WHPS与美国化学银行 （3）化学银行在实施平衡一记分卡时，发