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《工程项目管理培训》培训演示课件.ppt 50页

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  • 上传作者 liuhan98(上传创作收益人)
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(三)目标管理的流程 目标管理流程如下: 1. 首先,为下级制定目标,然后进行考核。否则,目标制定就失去了意义。 2. 与员工面谈,同时做书面记录,询问员工是否按时完成任务,工作中出现了什么问题等。把交流的内容,同样记在那张目标管理的卡上或者是职责书上。 3. 询问员工近期工作计划。 4. 上级的绩效来自下级的绩效,绩效辅导也是一个最基本的目标管理流程。因此,管理者平时应做到绩效辅导。 精 * 个人素质 (一)决定员工业绩的要素 员工队伍能不能取得更好的工作成绩,取决于两个方面:员工的工作态度和员工的工作能力。良好的工作态度是指员工对企业文化十分认同,遵守企业的制度,相信企业的产品前途光明,相信企业的未来大有作为,尊敬领导,团结同事:能力是指员工在职能范围内,更快更好地完成上级布置的任务。 (二)员工队伍中的四类人 无论是几千万的大项目,还是几百万300人的小项目,所有员工都能在由能力和态度组成坐标系里,找到自己的位置。员工的四种类型如下: 精 * 1.态度很好,能力也很强 员工工作态度很好,认同企业的制度,认同企业的文化,各方面都全心全意,竭尽全力工作并能很好地完成,此类人就是企业的“人财”,是企业的无价之宝、顶梁柱。 2.态度很好,工作能力缺乏 企业中常常有些员工,态度没有问题,但是刚刚参加工作,没有经验或刚刚调任新的岗位,对工作不太熟悉,此类人被称为“人才”,是企业的后备队。企业愿意为这类人提供足够的时间和机会,随着时间的推移,这一类人能够很好地转移到第一类人中去,成为态度也好、能力也强的人。 精 * 3. 能力很强,态度有问题 在实际工作中,有些员工能力很强,但是总认为自己得到的太少,认为领导对自己不公平,因此爱发牢骚、讲怪话,感觉自己委屈。一般来说,企业领导不太愿意把一些重要的任务交给此类人去办,而是防而用之,此类人被称为“人在”。即这类人今天在企业,可能明天就被解雇或自己跳槽了。 4. 能力很差,态度也有问题 企业中往往有些人能力很差,而且牢骚也很多,此类人是企业的“人灾”,留在企业里面没有作用,是要裁掉的对象。 精 * (三) 态度比能力更重要 1. 态度难以转变 “江山易改,本性难移”。自私的人天生自私,冷漠的人天生冷漠,人的态度一旦形成,往往很难被转变。尤其是能力很强的人如果态度不好,其能力会对企业造成严重的负面影响。 2. 主动性、热诚很难培养 员工平日工作的主动性、热诚很难被一日培养起来。管理者在用人选人的时候,首先就要考虑到员工主动性的问题,这样后期的工作才能顺畅;否则,麻烦也就接踵而来。 精 * 制度管理 要提升员工的工作业绩,就必须重视制度管理。如果制度执行得好,管理者的工作就会很轻松,企业的整体业绩也会随之提高。否则,不但管理者会感到非常辛苦,企业业绩无法提高,而且会使企业员工人心涣散。 制度就像火炉,人碰到火炉会立即感觉到烫,而且事先知道火炉是不能碰的。制度也是如此,员工违反了制度就要立即受惩罚,但是员工事先应该知道制度是不可以违反的。制度不是橡皮筋可以拉长缩短。虽然人性化管理以人为本,但是也要以遵守制度为前提,不能把人性化与遵守制度对立起来。 精 * 1. 制度要实用 制定企业或项目的制度,应注意制度的实用性。每一个企业或项目情况不同,因此制度可以因地制宜,保证实用。在不同的环境和员工数量下,制度也是不同的。实际工作中,每年企业的制度都需要依据企业变化进行改善。因此,制度建设是常改常新的一个话题。制度实用性的出发点就在于为当前形势和任务服务。 2. 制度要有刚性 制度要有刚性,不应留有讨价还价的余地。传统企业员工犯了错误以后,先是口头批评,然后书面警告、写检查,最后开除,这种阶梯状的惩罚措施并不实用,因为存在讨价还价的余地,受罚者会争取最轻量的惩罚方式。 精 * 3. 制度要有三个假设 管理者要充分了解该企业的员工处于什么样的位置,然后设法让员工取得最好的工作业绩。在制定制度的时候,管理者要先进行几项假设; 第一,假设员工无法独立完成这件事情,那么管理者就要做 一名教练,要教导员工如何去做。 第二,假设员工会做,但却不做。这就需要管理者进行监督检查。 第三,假设管理者检查了,但是没有用,员工还是不做,那就要加大惩罚力度。 精 * 4. 注意情理法之间的综合平衡 中国人比较讲究人情,管理者应该以情为先,首先要对下属员工有感情,让员工感觉到有面子。然后有情入理,以理为主,跟员工讲道理。如果员工还是犯错,那么到最后就是法不容情。 精 * 质量方针 1 总则:精益求精,满足用户新需求;有条不

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